|
Historiek
De Europese reglementering
De
Belgische reglementering
Toepasselijke teksten
Op
Europees niveau
Op Belgisch niveau
Voorwerp van de collectieve arbeidsovereenkomst
nr.32bis
Hoofdstuk I. - Toepassingsgebied
Definities
Uitsluitingen
Hoofdstuk 2 - De overgang van onderneming krachtens
overeenkomst
Het begrip "overgang krachtens overeenkomst"
Voorgaandelijke informatie en consultatie
Gevolgen van
de overgang van onderneming krachtens overeenkomst
Hoofdstuk 3. Verandering van werkgever in geval van overname van
activa na faillissement
Het faillissement
Informatie en participatie van de werknemers in de
faillissementsprocedure
De
overname van activa na faillissement
Hoofdstuk 4. De situatie van de vertegenwoordigingsorganen van het
personeel
In geval van overgang van onderneming krachtens
overeenkomst
In geval van overname van activa na faillissement
of gerechtelijk akkoord
Voorstelling
Het
ondernemingsleven is voortdurend in beweging. Of het nu in het kader van een
herstructurering of een strategie ter versterking van haar marktpositie is, op
een gegeven moment kan het mogelijk zijn dat hetzij de beslissing wordt genomen
een onderneming over te dragen of nog, twee tot dan toe te onderscheiden
ondernemingen te fusioneren. De vraag is dan ook welke de rechten zijn van de
werknemers van de overgenomen onderneming of van de gefusioneerde
ondernemingen.
Historiek
De Europese reglementering
Op voorstel van de
Europese Commissie, die reeds zeer vroeg aandacht schonk aan het fenomeen van
concentraties van ondernemingen, nam de Raad van Ministers van de Europese Unie
de richtlijn 77/187/EEG inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der
lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang
van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, aan (J.O.C.E., nr. L
61/26, 5 maart 1977).
De Raad nam
vervolgens de richtlijn 98/50/EG (J.O.C.E., nr. L 201/88, 17 juli 1998,
0088-0092) aan, die de richtlijn 77/178/EEG wijzigde. Zij had in het bijzonder
tot doel de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen
te integreren in de Europese regelgeving.
Tot slot vormt de
richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 (J.O.C.E., nr. 082, 22 maart
2001, 0016-0020) de codificatie van de bovengemelde richtlijn 77/187/EEG. Dit
omwille van de duidelijkheid en de rationaliteit. Deze richtlijn heeft de inhoud
van de bestaande bepalingen niet gewijzigd; ze ging eenvoudigweg over tot het
hernummeren van de artikelen en de afdelingen.
De Belgische reglementering
Tot 1978 bevatte de
Belgische reglementering geen enkele bepaling die specifiek betrekking had op de
gevolgen van concentraties van ondernemingen op de
arbeidsovereenkomsten.
Met het oog op de
omzetting van de richtlijn 77/187/EEG, koos de Belgische Staat ervoor de zorg
toe te vertrouwen aan de sociale partners om hierover een collectieve
arbeidsovereenkomst te sluiten. Alzo nam de Nationale Arbeidsraad op 28 februari
1978 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 betreffende het behoud van de
rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van
ondernemingen krachtens overeenkomst, die algemeen verbindend werd verklaard bij
koninklijk besluit van 19 april 1978 (B.S. 25 augustus 1978, p. 9470),
aan.
Ten gevolge van
verschillende toepassingsmoeilijkheden, in het bijzonder in geval van overname
van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord door boedelafstand (in zijn
arrest van 7 februari 1985 overwoog het Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen dat de richtlijn 77/187/EEG niet toepasbaar was in het geval van
overname van onderneming na faillissement), werd de collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 32 opgeheven door de collectieve arbeidsovereenkomst nr.
32bis van 7 juni 1985 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers
bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens
overeenkomst en tot regeling van de rechten van de werknemers die overgenomen
worden bij overname van activa na faillissement.
De collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 32bis heeft een ruimer toepassingsgebied dan de
collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32. Ze hernam de bepalingen van de C.A.O.
nr. 32 betreffende de overdracht van onderneming krachtens overeenkomst, -doel
van de omzetting van de richtlijn 77/187/EEG-, hen aanvullend met bijzondere
bepalingen betreffende de rechten van de werknemers overgenomen door een nieuwe
werkgever in geval van overname van activa van een onderneming in staat van
faillissement of in staat van gerechtelijk akkoord door
boedelafstand.
Aan de andere kant
had de Nationale Arbeidsraad het aannemen van wettelijke maatregelen gevraagd
houdende de uitbreiding van de taak van het Fonds tot vergoeding van de in geval
van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers, het "Sluitingsfonds"
genaamd, en vroeg de toekenning van een overbruggingsvergoeding (deze overbruggingsvergoeding maakte het voorwerp uit van
de wet van 12 april 1985 waarbij het Fonds tot vergoeding van de in geval van
sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers met de uitbetaling van deze
vergoeding belast wordt).
De collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 32bis is gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 32ter van 2 december 1986 (B.S. 19 januari 1987) en bij collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 32quater van 19 december 1989 (B.S. 6 maart 1990). In
het kader van de omzetting van de richtlijn 98/50/EG, sloot de Nationale
Arbeidsraad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32quinquies.
Toepasselijke teksten
Op
Europees niveau
- Richtlijn
77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van
de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de
werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen
daarvan;
- Richtlijn 98/50/EG
van de Raad van 29 juni 1998 tot wijziging van de richtlijn 77/187/CEE van de
Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der
lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang
van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan;
- Richtlijn
2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de
wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de
werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen
daarvan.
Op Belgisch niveau
C.A.O. nr. 32bis van
7 juni 1985 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij
wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens
overeenkomst en tot regeling van de rechten van de werknemers die overgenomen
worden bij overname van activa na faillissement;
gewijzigd
bij:
- de C.A.O. nr. 32ter
van 2 december 1986, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 19
januari 1987;
- de C.A.O. nr.
32quater van 19 december 1989, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk
besluit van 6 maart 1990;
- de C.A.O. nr.
32quinquies van 13 maart 2002, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk
besluit van 14 maart 2002.
Voorwerp van de collectieve arbeidsovereenkomst
nr.32bis
De C.A.O. nr. 32bis
heeft volgens haar artikel 1 twee voorwerpen:
- het behoud van de
rechten van de werknemers waarborgen in alle gevallen van wijziging van
werkgever ingevolge de overgang van een onderneming of van een gedeelte van de
onderneming krachtens overeenkomst (hoofdstuk II); de overgang in het kader van
een gerechtelijk akkoord is een overgang krachtens overeenkomst waarop het
principe van het behoud van de rechten van de werknemers van toepassing is,
behoudens de bij artikel 8bis bepaalde uitzonderingen;
- een aantal rechten
waarborgen met betrekking tot de werknemers, die overgenomen worden in geval van
overname van activa na faillissement (hoofdstuk III).
Bovendien regelt de
C.A.O. nr. 32bis de informatieverplichting ten aanzien van de bij een overgang
betrokken werknemers indien er in de onderneming geen
werknemersvertegenwoordigers zijn.
Opmerking
Het belang van de rechtspraak van het Hof
van Justitie van de Europese Gemeenschappen betreffende de overgang van
onderneming krachtens overeenkomst zal meteen duidelijk worden. Er moet dan ook
rekening mee gehouden worden bij de toepassing van en de interpretatie van
hoofdstuk II van de C.A.O. nr. 32bis (rechten van de werknemers in geval van
wijziging van werkgever ten gevolge van een overgang van onderneming krachtens
overeenkomst) die de Europese richtlijn omzet in Belgisch recht. De arresten van
het Hof van Justitie beïnvloeden eveneens de Belgische rechtspraak aangaande
deze materie.
Hoofdstuk I. - Toepassingsgebied
De collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 32bis is van toepassing op elke werkgever die
onderworpen is aan de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve
arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Zij is bijgevolg van toepassing
op de ondernemingen uit de privé-sector. Zij is in beginsel niet van toepassing
op de ondernemingen uit de publieke sector.
Definities
De artikelen 2 en 3
van de C.A.O. nr. 32bis geven de definities voor de toepassing van de C.A.O.
:
- werknemers : de
personen die krachtens een arbeidsovereenkomst (in de zin van de wet van 3 juli
1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) of een leerovereenkomst arbeid
verrichten;
- werkgevers : de
natuurlijke of rechtspersonen die de werknemers tewerk stellen;
- vervreemder : de
natuurlijke persoon of rechtspersoon die ingevolge een overgang de hoedanigheid
van werkgever verliest ten aanzien van de werknemers van de onderneming, die
overgaat of een gedeelte van de onderneming dat overgaat;
- verkrijger : de
natuurlijke of rechtspersoon die ingevolge een overgang de hoedanigheid van
werkgever verkrijgt ten aanzien van de werknemers van de onderneming die
overgaat of van het gedeelte van de onderneming dat overgaat;
- overname van activa
: het vestigen van een zakelijk recht op, of het huren van het geheel of een
deel van de activa van een failliete onderneming;
- datum van het
faillissement : de datum van het vonnis van faillietverklaring in de zin van
artikel 1 van de faillissementswet van 8 augustus 1997;
- overgang in het
kader van een gerechtelijk akkoord : de overdracht, bedoeld bij artikel 41 van
de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord.
Uitsluitingen
Artikel 11 van deze
C.A.O. stipuleert dat de ondernemingsraad in geval van fusie, concentratie,
overname, sluiting of andere belangrijke structuurwijziging waaromtrent de
onderneming onderhandelingen voert, geraadpleegd moet worden over de sociale
gevolgen van deze structuurwijzigingen. Dit houdt in dat ter gelegenheid van
deze raadpleging met de werknemersvertegenwoordigers een gesprek tot stand moet
komen betreffende het waarborgen van de continuïteit van de rechten van de bij
voormelde structuurwijzigingen betrokken werknemers met betrekking tot de
aanvullende stelsels van sociale voorzieningen.
- De C.A.O. nr. 32bis
is niet van toepassing op zeeschepen.
Hoofdstuk 2 - De overgang van onderneming krachtens
overeenkomst
Het begrip "overgang krachtens overeenkomst"
Hoofdstuk II van de
C.A.O. nr. 32bis is van toepassing bij iedere wijziging van werkgever die het
gevolg is van om het even welke overgang van een onderneming of van een gedeelte
van een onderneming krachtens overeenkomst. Wordt als overgang van onderneming
beschouwd : de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet
hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar
identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt
verstaan (artikel 6).
De overgang van
onderneming krachtens overeenkomst impliceert drie voorwaarden :
- een wijziging van
werkgever;
- een overgang van
onderneming of een van een gedeelte ervan;
- een overeenkomst
tussen de werkgever die zijn onderneming overdraagt en de werkgever die de
onderneming overneemt.
Wijziging van
werkgever
Opdat er sprake zou
zijn van een overgang van onderneming, is vereist dat naar aanleiding van de
overgang van onderneming, de werknemer een nieuwe werkgever heeft. Het is dus
noodzakelijk dat, door de omstandigheid van de overdracht van de onderneming,
een natuurlijke of rechtspersoon (de vervreemder) de hoedanigheid van werkgever
verliest ten opzichte van de werknemers tewerkgesteld in de overgedragen
entiteit en dat, tegelijkertijd, een andere natuurlijke of rechtspersoon, vanuit
juridisch oogpunt, de hoedanigheid van werkgever ten opzichte van dezelfde
werknemers verwerft.
Er zal dus sprake
zijn van een wijziging van werkgever telkenmale het juridisch statuut van
werkgever wijzigt. Volgende voorbeelden kunnen worden meegeven : de cessie, de
fusie, de absorptie, de splitsing van vennootschap, de oprichting van
vennootschap, … .
Maakt daarentegen
geen wijziging van werkgever uit, gelet op het gebrek aan wijziging van
juridisch statuut van werkgever : de concentraties van ondernemingen, de
gevallen van interne herstructurering of reorganisatie binnen een onderneming,
de afkoop van aandelen van een vennootschap door een andere, … .
Opmerking : Alhoewel
niet uitdrukkelijk in de C.A.O. nr. 32bis geregeld, wordt de overname van activa
in het kader van een vrijwillige vereffening gerealiseerd door de vereffenaar
(lasthebber van de werkgever) beschouwd als een overdracht krachtens
overeenkomst.
Overgang van
onderneming of van een gedeelte van de onderneming
- Begrip
"onderneming" - "economische entiteit"
Krachtens artikel 6
van de C.A.O. nr. 32bis, is hoofdstuk II van toepassing bij iedere wijziging van
werkgever die het gevolg is van om het even welke overgang van onderneming of
van een gedeelte van onderneming. De richtlijn 98/50/EG (gecodificeerd bij de
richtlijn 2001/23/EEG) definieert niet uitdrukkelijk de begrippen "onderneming,
vestiging of een onderdeel ervan", evenmin als de C.A.O. nr. 32bis de noties
"onderneming of een gedeelte van de onderneming" definieert.
De C.A.O. nr. 32bis,
evenals de richtlijn, preciseren evenwel dat als een overgang wordt beschouwd,
de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk
economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt,
waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan (artikel 6,
tweede alinea). Deze tekst herneemt een definitie tot stand gekomen op basis van
de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen.
Uit de commentaar
bij artikel 6 van de C.A.O. nr. 32bis blijkt dat "naar gelang van het geval als
onderneming [zal] worden beschouwd hetzij de juridische entiteit, hetzij de
technische bedrijfseenheid, in de zin van de wetgeving op de ondernemingsraden,
en als gedeelte van een onderneming, de afdeling in de zin van de wet van 28
juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van werknemers die ontslagen worden
bij sluiting van ondernemingen."
De overgang van
onderneming krachtens overeenkomst betreft dus de onderneming in de hoedanigheid
van juridische entiteit of in de hoedanigheid van technische bedrijfseenheid en
de overgang van een gedeelte van de onderneming betreft een afdeling
ervan.
- Juridische entiteit
of technische bedrijfseenheid
Het is dus niet
vereist dat de technische bedrijfseenheid samenvalt met een entiteit die een
juridische rechtspersoonlijkheid heeft. Om uit te maken of er sprake is van een
technische bedrijfseenheid in de zin van de wetgeving op de ondernemingsraden
(wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven), moet
worden nagegaan of de desbetreffende entiteit voldoende economische en sociale
autonomie heeft. De technische bedrijfseenheid is de onderneming "bepaald op
grond van de economische en sociale criteria; in geval van twijfel primeren de
sociale criteria".
- Gedeelte van de
onderneming of afdeling
Er kan tevens sprake
zijn van een overgang van onderneming wanneer het enkel een onderdeel van de
onderneming betreft, zonder enige verwijzing naar het criterium van de
rechtspersoonlijkheid, noch naar het criterium van tde echnische
bedrijfseenheid. Het begrip "afdeling" waarnaar de commentaar van de C.A.O. nr.
32bis verwijst, wordt evenwel niet gedefinieerd in de wetgeving op de
ondernemingsraden.
Toch kan men in deze
materie het belang van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen, die een economische benadering van het fenomeen invoerde, niet
negeren. Deze rechtspraak lag aan de basis van de wijziging van de richtlijn
98/50 en van artikel 6, tweede alinea van de C.A.O. nr. 32bis.
Van het moment dat
een gedeelte van de onderneming, of een afdeling ervan beantwoordt aan de
definitie van een economische eenheid die verwijst naar een georganiseerd geheel
van middelen (d.w.z. van personen, materiële en immateriële activa), waarmee een
economische activiteit met een eigen doelstelling verder kan worden uitgeoefend,
ook al is deze bijkomstig ten opzichte van het doel van de onderneming, zal de
C.A.O. nr.32bis van toepassing zijn, zelfs wanneer dit geheel slechts een deel
van de totaliteit van de onderneming uitmaakt. De economische entiteit
veronderstelt dus een entiteit met een minimum aan structurele autonomie, die
een gedeelte van de onderneming kan uitmaken.
- Behoud van de
identiteit van de economische entiteit - stabiliteit van de overgedragen
entiteit
De overgang van
onderneming vereist eveneens dat de entiteit haar economische identiteit
bewaart, onafhankelijk van de wijziging van eigenaar. Het doel van de richtlijn
bestaat in het waarborgen van het behoud van de arbeidsrelaties binnen een
economische entiteit, niettegenstaande de overgang van deze entiteit naar de
verkrijger. De economische entiteit dient niet enkel haar identiteit te bewaren,
d.w.z. dat haar exploitatie dient te worden hernomen of verdergezet met dezelfde
economische activiteiten of met activiteiten gelijkaardig aan deze van de
vervreemder, maar dient eveneens een duurzame exploitatie van de desbetreffende
activiteiten mogelijk te maken.
Teneinde uit te
maken of er sprake is van een overgang van onderneming, dienen de verschillende
feitelijke elementen eigen aan de operatie in overweging te worden genomen,
zoals bijvoorbeeld:
- de aard van de
onderneming of de vestiging;
- het al dan niet
overdragen van materiële activa (gebouwen, werktuigen, koopwaar, meubelen,
materieel, …);
- de waarde van de
immateriële activa (huurcontract, uithangbord, handelsnaam, merken, brevetten, …
) op het tijdstip van de overdracht;
- het al dan niet
hernemen van het wezenlijk effectief;
- het al dan niet
overdragen van het cliënteel;
- het al dan niet
overdragen van de - op zijn minst gelijkaardige - activiteiten;
- ….
.
Al deze elementen
zijn slechts deelaspecten van de gehele evaluatie die moet gebeuren en zijn dan
ook niet individueel te beoordelen.
Concluderend kan
worden gesteld dat de overgang van onderneming een overdracht van een
economische eenheid vereist, meer bepaald van materiële productiemiddelen die te
onderscheiden zijn van het geheel van de onderneming en die van dien aard zijn
dat ze een autonome exploitatie mogelijk maken. Het betreft aldus een
georganiseerd geheel van personen en elementen waarmee een economische
activiteit met een eigen doelstelling verder kan worden
uitgeoefend.
De overgang moet
voorvloeien uit een overeenkomst
Artikel 6 van de
C.A.O. nr. 32bis viseert iedere wijziging van werkgever die het gevolg is van om
het even welke "overgang van een onderneming of van een gedeelte van een
onderneming krachtens overeenkomst".
De commentaar bij
dit artikel verduidelijkt dat als overgang krachtens overeenkomst kunnen worden
beschouwd : de wijzing van het juridisch statuut van een onderneming, de
invennootschapsstelling, de cessie, de fusie en de absorptie.
Het begrip "overgang
krachtens overeenkomst" maakt het voorwerp uit van een uitgebreide Europese
jurisprudentie. Het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen heeft aan
dit begrip een ruime interpretatie gegeven, zich steunend op de doelstelling van
de richtlijn om de rechten van de werknemers te beschermen in het geval van een
wijzing van werkgever. De richtlijn is van toepassing bij iedere wijziging van
werkgever ook al werd geen enkele overeenkomst afgesloten tussen de vervreemder
en de verkrijger. Opdat er sprake zou zijn van een overgang krachtens
overeenkomst, volstaat het dat de overgang indirect voortspruit uit een
wilsovereenstemming. Zo overwoog het Hof van Justitie dat er sprake was van een
overgang krachtens overeenkomst in het geval van :
- het hernemen van de
exploitatie van een in bedrijfsverhuur gegeven onderneming door de eigenaar
ervan, na ontbinding van het contract wegens wanprestatie van de
huurder;
- een
driehoeksverhouding, waarbij de eigenaar van een onderneming deze verkoopt aan
een derde, volgend op en naar aanleiding van de ontbinding van het huurcontract
door de huurder.
Voorgaandelijke informatie en consultatie
De verplichtingen
tot informatie en consultatie richten zich zowel tot de vervreemder als tot de
verkrijger.
Er bestaat een
ondernemingsraad
Het artikel 11 van
de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van
de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve
arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden voorziet dat "in geval
van fusie, concentratie, overname, sluiting of andere belangrijke
structuurwijzigingen waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert, de
ondernemingsraad daaromtrent te gelegener tijd en vóór enige bekendmaking
ingelicht zal worden; hij zal vooraf daadwerkelijk geraadpleegd worden, onder
meer over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het
personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het
algemeen."
Om vast te stellen
op welk tijdstip de beslissing aan de ondernemingsraad moet worden meegedeeld,
zal de werkgever zich door de volgende beginselen moeten laten leiden
:
- de informatie mag
geen afbreuk doen aan de prerogatieven van de werkgever, wat de beslissing van
economische aard betreft;
- de informatie mag
het normale verloop van de eventueel aan de gang zijnde onderhandelingen niet
hinderen;
- de informatie moet
vooraf gebeuren, d.i. vóór de beslissing openbaar wordt gemaakt en van
toepassing wordt;
- de informatie moet
zo spoedig mogelijk gebeuren en op een ogenblik dat de directie en de
werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraad tijdig overleg kunnen plegen
onder meer over de sociale maatregelen die moeten worden genomen om de weerslag
van de beslissing op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling en de
organisatie van het werk, maximaal te ondervangen.
Het tijdstip waarop
de beslissing zal worden meegedeeld, zal noodzakelijkerwijze verschillen van
onderneming tot onderneming, voornamelijk rekening houdend met het belangrijke
en voor de werknemers zeer gewichtige tijdsverloop dat mogelijk is tussen de
feitelijke beslissing en de beslissing van de statutaire organen van de
onderneming, die er in laatste instantie moeten over beraadslagen.
De ondernemingsraad
moet worden ingelicht over de economische, financiële of technische factoren die
aan de oorsprong liggen van de structuurwijzigingen van de onderneming en deze
verantwoorden, alsook over hun economische, financiële en sociale
gevolgen.
Hij moet worden
geraadpleegd over de middelen, die moeten worden aangewend om de afdankingen en
de mutaties te vermijden, die de beroeps- of sociale teruggang van de werknemers
meebrengen, over de programma's van collectieve afdankingen, overhevelingen en
mutaties, over de te nemen sociale maatregelen, over de schikkingen die moeten
worden getroffen om tot de spoedige wedertewerkstelling en de sociale en de
beroepsomscholing te komen alsook, in het algemeen, over alle maatregelen die
moeten worden genomen met het oog op de optimale benutting van het menselijk
potentieel.
Wat de sociale
maatregelen betreft die getroffen worden naar aanleiding van belangrijke
verminderingen van effectieven of van sluitingen van ondernemingen, zullen de
werknemersafgevaardigden alle faciliteiten moeten krijgen om de nodige contacten
te leggen teneinde de wedertewerkstelling, de beroepsomscholing en de sociale
werderaanpassing van de afgedankte, verplaatste of gemuteerde werknemers in de
hand te werken.
De collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 9 is algemeen verbindend verklaard bij koninklijk
besluit. Ze is dus strafrechtelijk sanctioneerbaar. Het niet-respecteren van de
informatieverplichtingen en de verplichtingen tot consultatie stelt de
vervreemder of de verkrijger bloot aan strafsancties en administratieve
sancties.
Bij
ontstentenis van ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging
Het artikel 24 van
de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut
van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen voorziet dat
bij ontstentenis van ondernemingsraad, de syndicale afvaardiging de taken,
rechten en opdrachten kan uitoefenen die aan de raad worden toegekend ingevolge
artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9.
Bij
ontstentenis van ondernemingsraad en vakbondsafvaardiging
Het artikel 15 van
de C.A.O. nr. 32bis voorziet dat, in de ondernemingen waar noch een
ondernemingsraad, noch een vakbondsafvaardiging bestaat, de werknemers betrokken
bij een overgang van onderneming of van een gedeelte van de onderneming vooraf
in kennis worden gesteld van :
- de datum of de
voorgenomen datum van de overgang;
- de reden van die
overgang;
- de juridische,
economische of sociale gevolgen van de overgang voor de
werknemers;
- de ten aanzien van
de werknemers overwogen maatregelen.
Gevolgen van de overgang van onderneming krachtens
overeenkomst
Automatische
overdracht van de arbeidsovereenkomsten
Het artikel 7 van de
C.A.O. nr. 32bis voorziet dat "de rechten en verplichtingen welke voor de
vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang … bestaande
arbeidsovereenkomsten, door deze overgang op de verkrijger
over[gaan]".
Volgens de
commentaar bij het artikel 7, dient de verkrijger de verplichtingen over te
nemen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die bestaan op het tijdstip
van de overgang.
Zo wordt, door het
enkele feit van de overgang van onderneming, de arbeidsovereenkomst afgesloten
tussen de werknemer en de vervreemder (d.i. de oude werkgever) van rechtswege
overdragen naar de verkrijger (d.i. de nieuwe werkgever), zonder dat er sprake
is van een nieuwe overeenkomst af te sluiten met deze laatste. De
oorspronkelijke arbeidsovereenkomst afgesloten bij de vervreemder wordt verder
uitgevoerd onder dezelfde voorwaarden als voorheen zowel ten aanzien van de
overgedragen werknemer als ten aanzien van de verkrijger.
De overgedragen
werknemers zetten hun arbeidsprestaties verder bij de verkrijger, conform
hetgeen was overeengekomen bij de vervreemder. De verkrijger dient de bij de
vervreemder toepasbare loons- en arbeidsvoorwaarden te respecteren, zonder dat
hij deze in principe eenzijdig kan wijzigen.
Het bovenstaande is
enkel van toepassing op de werknemers die op het tijdstip van de overgang in
dienst zijn van de vervreemder. Zijn dus in principe niet geviseerd :
- de werknemers wier
arbeidsovereenkomst beëindigd is vóór de datum van de
overgang:
- de werknemers die
een einde aan hun arbeidsovereenkomst hebben gemaakt, hetzij door opzegging,
hetzij in onderling akkoord;
- de werknemers die
niet waren tewerkgesteld in het gedeelte van de onderneming dat werd
overgedragen;
- de werknemers die
in dienst werden genomen bij de verkrijger ná de overgang.
Wanneer de
arbeidsovereenkomst die werd opgezegd met een opzeggingstermijn nog steeds wordt
uitgevoerd op het tijdstip van de overgang, wordt de arbeidsovereenkomst
overgedragen naar de verkrijger die gebonden blijft tot het aflopen van de
opzeggingstermijn en dus van de arbeidsovereenkomst.
Volgens het Hof van
Justitie van de Europese Gemeenschappen heeft de verkrijger de verplichting al
het personeel tewerkgesteld bij de overgedragen onderneming of het overgedragen
gedeelte van de onderneming over te nemen. De vervreemder en de verkrijger
kunnen niet overeenkomen bepaalde bij de vervreemder tewerkgestelde werknemers
niet door de verkrijger te laten overnemen. De vervreemder en de verkrijger
kunnen dus slechts overeenkomen dat bepaalde werknemers in dienst blijven van de
vervreemder middels het akkoord van deze werknemers waaruit blijkt dat zij zich
verzetten tegen de overname van hun arbeidsovereenkomst door de
verkrijger.
De overgang is voor de werknemer geen reden tot beëindiging
van de arbeidsovereenkomst
Het automatisch
karakter van de overdracht van de arbeidsovereenkomsten heeft tot gevolg dat de
werknemer zijn arbeidsovereenkomst niet als beëindigd kan beschouwen omwille van
het feit zelf van de overgang van de onderneming of van de wijziging van
werkgever die daaruit voortvloeit. Het feit van de overgang op zich maakt in sé
geen contractbreuk uit.
Door de overgang
wordt de arbeidsovereenkomst automatisch overgedragen van de vervreemder naar de
verkrijger zonder dat de toestemming van de werknemers met de overname van de
onderneming is vereist. Het is bijgevolg niet nodig een bijlage bij de
arbeidsovereenkomst op te stellen. De verkrijger verwerft automatisch de
hoedanigheid van werkgever op het moment waarop de vervreemder deze hoedanigheid
verliest.
Ook al kan de
werknemer zich niet verzetten tegen de overdracht van zijn arbeidsovereenkomst,
toch heeft hij het recht de verderzetting van de arbeidsrelatie met de
verkrijger te weigeren. In dat geval kan de werknemer ontslag nemen, tenzij de
weigering gesteund is op een substantiële wijziging van een essentieel element
van de arbeidsovereenkomst; in dat geval zou hij een handeling gelijkgesteld met
een onrechtmatige beëindiging kunnen inroepen.
Het artikel 10 van
de C.A.O. nr. 32bis voorziet inderdaad dat "indien de arbeidsovereenkomst
verbroken wordt omdat de overgang een aanmerkelijke wijziging van de
arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft, de
arbeidsovereenkomst geacht [wordt] te zijn verbroken door toedoen van de
werkgever".
Indien de werknemer
daarentegen weigert in dienst van de verkrijger te treden zonder ontslag te
nemen, kan de nieuwe werkgever :
- hetzij de werknemer
beschouwen als ontslaggevende partij (handeling gelijkgesteld met een
onrechtmatige beëindiging);
- hetzij hem ontslaan
met respect van de normale regels aangaande de opzegging van de
arbeidsovereenkomst;
- hetzij in
voorkomend geval, hem ontslaan omwille van een dringende reden (onder voorbehoud
van de soevereine appreciatie van de arbeidsgerechten in deze
materie);
- hetzij alsnog een
vordering instellen tegen de werknemer tot gerechtelijke ontbinding op basis van
artikel 1184 van het Burgerlijk Wetboek.
Het ontslagverbod
Het artikel 9 van de
C.A.O. nr. 32bis voorziet dat "de wijziging van de werkgever op zichzelf voor de
vervreemder of de verkrijger geen reden tot ontslag [vormt]".
Teneinde het behoud
van de arbeidsrelatie met de verkrijger te waarborgen, mag een werkgever niet
overgaan tot een ontslag naar aanleiding van de overgang zelf, wat als gevolg
zou hebben dat de werknemer de bescherming, geboden door de C.A.O. nr. 32bis,
zou worden ontzegd.
Bijgevolg kunnen de
in de overgedragen onderneming of in het overgedragen gedeelte van de
onderneming tewerkgestelde werknemers niet worden ontslagen ter gelegenheid van
de overgang van deze entiteit. Met andere woorden, zij kunnen niet worden
ontslagen:
- door de
vervreemder, korte tijd vóór de overgang, omdat dan het risico bestaat dat de
werknemers zich beroepen op de onrechtmatigheid van de beëindiging ten opzichte
van de verkrijger, zelfs wanneer zij door deze laatste niet werden
overgenomen;
- door de verkrijger,
ná de overgang.
Het komt aan de
rechter toe om in elke concreet geval te oordelen of de oorzaak van het ontslag
al dan niet in de te verwachten overgang of in de overgang op zich
ligt.
- Uitsluitingen
De C.A.O. nr. 32bis
voorziet in twee uitzonderingen op het ontslagverbod : het ontslag om een
dringende reden of het ontslag om een economische, technische of
organisatorische reden.
Het artikel 9,
tweede alinea van de C.A.O. nr. 32bis stipuleert dat "de werknemers, die
veranderen van werkgever, [nochtans] kunnen ontslagen worden om een dringende
reden of om economische, technische of organisatorische redenen, die wijzigingen
voor de werkgelegenheid met zich meebrengen".
De werkgever zal het
bestaan van deze economische, technische of organisatorische redenen die het
ontslag rechtvaardigen moeten bewijzen en aantonen dat hij de werknemer pas
heeft ontslagen na alle mogelijkheden tot herinschakeling in het arbeidsproces
van de werknemer te hebben nagegaan, rekening houdende met de bekwaamheden van
de werknemer, in voorkomend geval samen met de maatregelen met als doel het
opleiden, het aanpassen en het omscholen van de betrokkene (dit bewijs kan
bijvoorbeeld worden geleverd door de processen-verbaal waaruit blijkt dat hij de
ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging dienaangaande heeft
geraadpleegd).
De werknemers die
ontslagen werden gedurende een periode die zich ten opzichte van de datum van de
overgang ver genoeg in de tijd situeert, kunnen in principe niet genieten van
deze bescherming.
De rechter zal zich
kunnen beroepen op de feitelijke omstandigheden eigen aan het ontslag teneinde
te besluiten tot het al dan niet onrechtmatig karakter ervan.
- Sancties
De C.A.O. nr. 32bis
voorziet geen uitdrukkelijke geldelijke sanctie.
Volgens de
rechtspraak komt het niet toe aan de rechter de opportuniteit van de door de
werkgever genomen economische beslissingen na te gaan; zijn bevoegdheid beperkt
zich tot de vaststelling of de economische, technische of organisatorische reden
ter rechtvaardiging van het ontslag werkelijk voorhanden is. Indien de rechter
vaststelt dat de werknemer onrechtmatig werd ontslagen, zal hij de werkgever
kunnen veroordelen tot de betaling van een schadevergoeding in toepassing van
het gemeen recht aangaande de contractuele aansprakelijkheid. In dat geval, moet
de werknemer bewijzen dat hij schade heeft geleden omwille van de schending van
de bepalingen van de C.A.O. nr. 32bis en dus los van het feit dat hij ontslagen
werd. Ook al betreft het een controversiële vraag, de werkman, verbonden met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zal zich kunnen beroepen op het
artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, dat
bepaalt dat zijn ontslag willekeurig zal zijn indien het niet wordt
gerechtvaardigd door één reden die verband houdt met de geschiktheid of het
gedrag van de werknemer of met redenen die berusten op de noodwendigheden van de
onderneming. Wanneer de werkman beweert dat zijn ontslag gegeven in het kader
van een overgang van onderneming willekeurig is, komt het aan de werkgever toe
te bewijzen dat het ontslag gerechtvaardigd is door een van de genoemde redenen.
Bij gebreke daaraan, zal de werkgever veroordeeld worden tot de betaling van een
specifieke vergoeding wegens willekeurig ontslag, overeenstemmend met 6 maanden
loon. Een dergelijke bepaling bestaat niet voor de bedienden.
Aangezien het een
bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve
arbeidsovereenkomst betreft, zal de niet-naleving van het artikel 9 van de
C.A.O. nr. 32bis strafrechtelijk wordt gesanctioneerd in toepassing van artikel
56, 1° van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve
arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Het opleggen van een geldboete of
een administratieve boete is mogelijk.
Het behoud van
de arbeidsvoorwaarden na de overgang
Omwille van het feit
dat de arbeidsovereenkomst in haar totaliteit, zowel wat de inhoud, als wat haar
modaliteiten betreft, wordt overgedragen, hebben de overgedragen werknemers het
recht van de verkrijger de instandhouding te eisen van de individuele en
collectieve arbeidsvoorwaarden die daaruit voortvloeien en die toepasbaar waren
bij de vervreemder op het ogenblik van de overgang.
- De individuele
arbeidsvoorwaarde
- Principe
De verkrijger is
gehouden de arbeidsvoorwaarden die deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst te
respecteren (de bezoldiging, met daarin begrepen de voordelen krachtens
overeenkomst, de beroepskwalificatie, de anciënniteit, de verantwoordelijkheden,
het arbeidsregime, …) en die voortspruiten uit:
- de collectieve arbeidsovereenkomsten ;
- de geschreven
arbeidsovereenkomst afgesloten met de vervreemder;
- de bepalingen van
het arbeidsreglement van de vervreemder (waarvan de rechten en verplichtingen
daarin gestipuleerd, worden beschouwd als zijnde geïntegreerd in de
arbeidsovereenkomst krachtens artikel 4, tweede alinea van de wet van 8 april
1965 tot instelling van de arbeidsreglementen);
- de mondeling met de
vervreemder overeengekomen arbeidsvoorwaarden;
- het gebruik dat van
toepassing is bij de overgedragen onderneming.
De verkrijger kan de
werknemers ter gelegenheid van de overgang niet tewerkstellen tegen minder
gunstige loonsvoorwaarden of kan hun overgang niet afhankelijk maken van een
wijziging van de arbeidsvoorwaarden of van het afsluiten van een nieuwe
proefperiode.
De
arbeidsvoorwaarden kunnen door de verkrijger slechts worden gewijzigd in de mate
waarin de vervreemder deze ook had kunnen wijzigen. Zo erkent de rechtspraak het
recht in hoofde van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden binnen het
contractueel kader te wijzigen (ius variandi). In het geval van overdracht van
onderneming krachtens overeenkomst, en in het bijzonder in het geval van een
onderneming in moeilijkheden, kan de verkrijger ertoe gehouden zijn maatregelen
tot herstructurering en rationalisering te nemen, gerechtvaardigd door wat
noodzakelijk is voor de werking van de onderneming, en die een redelijke invloed
kunnen hebben op de (bijkomstige) arbeidsvoorwaarden. De bezoldiging, de
functie, het uurrooster en de anciënniteit zijn evenwel essentiële bestanddelen
van de arbeidsovereenkomst, die slechts kunnen gewijzigd worden mits akkoord van
de werknemer, voor zover dit akkoord niet strijdig is met de dwingende
bepalingen (wat bij wijze van voorbeeld het geval zou zijn indien de bezoldiging
lager zou zijn dan het minimumloon).
- Uitzonderingen
De aanvullende
regimes van sociale voorzieningen
Zoals reeds eerder
vermeld, regelt de C.A.O. nr. 32bis niet de overgang van de rechten van de
werknemers die voortspruiten uit de stelsels inzake ouderdoms-, overlevings- en
invaliditeitsuitkeringen, toegekend uit hoofde van aanvullende regimes van
sociale voorzieningen. De verkrijger is dan ook niet gehouden tot de overname
van de regimes aangaande een groepsverzekering of aangaande een pensioenfonds
van de vervreemder, behoudens indien anders is overeengekomen tussen de partijen
of indien deze aanvullende regimes voortspruiten uit een collectieve
arbeidsovereenkomst.
De overdracht in
het kader van een gerechtelijk akkoord
Het artikel 8bis,
tweede alinea voorziet dat, wanneer de overgang plaatsvond in het kader van een
gerechtelijk akkoord, de verkrijger, de vervreemder (of de persoon of de
personen die de functies van de vervreemder uitoefenen) enerzijds, en alle in de
vakbondsafvaardiging vertegenwoordigde organisaties anderzijds, in het kader van
een collectieve onderhandelingsprocedure kunnen overeenkomen om in de
arbeidsvoorwaarden wijzigingen aan te brengen die bedoeld zijn om de
werkgelegenheid veilig te stellen door het voortbestaan van de onderneming of
van een gedeelte ervan te verzekeren.
Die uitzondering is
voorzien met het oog op het waarborgen van het voortbestaan van een insolvabele
onderneming.
- De collectieve arbeidsvoorwaarde
Principe
De collectieve
arbeidsvoorwaarden van de werknemers worden uitgebreid geregeld bij collectieve
arbeidsovereenkomsten.
Het artikel 20 van
de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en
de paritaire comités stipuleert dat "wanneer een onderneming geheel of
gedeeltelijk wordt overgedragen, de nieuwe werkgever de overeenkomst die de
vroegere werkgever bond, [moet] eerbiedigen totdat zij ophoudt uitwerking te
hebben".
Al de bij de
vervreemder toepasbare collectieve arbeidsovereenkomsten, die zijn afgesloten op
het niveau van de sector of op het niveau van de onderneming, dienen te worden
gerespecteerd door de verkrijger.
De wet verduidelijkt
niet hoelang de verkrijger de collectieve arbeidsovereenkomsten waardoor de
vervreemder was gebonden moet naleven. Er wordt bepaald dat de verkrijger
gehouden is "totdat zij ophouden uitwerking te hebben". Dit impliceert dat
:
wat de collectieve
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur betreft, deze "buiten werking dient te
worden gesteld" (d.w.z. hetzij te worden opgezegd, hetzij te worden vervangen
ten gevolge van de sluiting van een nieuwe collectieve
arbeidsovereenkomst);
wat de collectieve
arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur betreft, deze eindigt na verloop van de
duurtijd.
De incorporatie van de normatieve bepalingen van de
collectieve arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst
Het artikel 23 van
de genoemde wet van 5 december 1968 voorziet dat "de individuele
arbeidsovereenkomst die door de collectieve arbeidsovereenkomst stilzwijgend
werd gewijzigd, onveranderd [blijft] wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst
ophoudt uitwerking te hebben, tenzij het anders wordt bedongen in de collectieve
arbeidsovereenkomst zelf".
Met andere woorden,
de individueel normatieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst die
de bepalingen van de individuele arbeidsovereenkomst hebben gewijzigd, zijn in
deze laatste geïncorporeerd en de als zodanig gewijzigde arbeidsvoorwaarden
blijven onveranderd wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst ophoudt
uitwerking te hebben.
Dit principe is
zowel van toepassing op de sectorale collectieve overeenkomsten, als op de
collectieve overeenkomsten afgesloten op ondernemingsniveau.
Het betreft slechts
de arbeidsovereenkomsten die nog gelden op het ogenblik waarop de collectieve
overeenkomst ophoudt uitwerking te hebben.
Eens de bepalingen
van de collectieve overeenkomst zijn geïntegreerd in de individuele
arbeidsovereenkomst, hebben ze, ten gevolge van de incorporatie, geen dwingend
karakter meer. Deze bepalingen zullen dan dezelfde aard en dezelfde waarde
hebben als de andere bepalingen van de individuele arbeidsovereenkomst. Dit
heeft tot gevolg dat zij gewijzigd kunnen worden bij collectieve
arbeidsovereenkomst (in toepassing van artikel 51 van de genoemde wet van 5
decemer 1968) of in onderling akkoord tussen de partijen, zelfs wanneer deze
wijziging in het nadeel van de werknemer zou zijn.
De vraag is of de
verkrijger dan ook gehouden is, in toepassing van het genoemde artikel 20, de
bepalingen van de sectorale collectieve overeenkomsten die van toepassing waren
bij de vervreemder te eerbiedigen. Deze vraag wordt zowel in de rechtsleer als
in de rechtspraak betwist.
Wij zijn de mening
toegedaan dat, bij wijziging van paritair comité ten gevolge van een overgang
van onderneming, de verkrijger niet meer gebonden is door de sectorale
collectieve overeenkomsten die van toepassing waren bij de vervreemder, d.w.z.
in de onderneming of het gedeelte ervan vóór de overgang. Toch zullen de
individueel normatieve bepalingen van de sectorale collectieve
arbeidsovereenkomsten die zich hebben geïncorporeerd in de individuele
arbeidsovereenkomst, ingevolge de toepassing van artikel 23 van de wet van 5
december 1968, van toepassing blijven. Andere voordelen waarvan de werknemer
genoot krachtens sectorale collectieve overeenkomsten, inzonderheid deze
toegekend door een Fonds voor Bestaanszekerheid ontstaan in de schoot van het
paritair comité waartoe de vervreemder behoorde, zullen daarentegen niet
behouden blijven. De werknemer zal zich in voorkomend geval kunnen beroepen op
de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomsten van het paritair comité
waaronder de overnemende onderneming ressorteert.
- Collectieve
overeenkomsten op ondernemingsniveau
Het artikel 20 van
de wet van 5 december 1968 is eveneens van toepassing op de collectieve
overeenkomsten afgesloten op het niveau van de onderneming. De verkrijger zal
dan ook de op het ogenblik van de overgang van de onderneming of van een
gedeelte ervan toepasbare collectieve overeenkomsten, die het voorwerp zijn
geweest van onderhandelingen binnen de onderneming gevoerd met de
vakbondsafvaardiging en die zijn neergelegd bij de F.O.D. Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg, moeten eerbiedigen.
Het artikel 23 van
de wet van 5 december 1968 betreffende de incorporatie van de individuele
normatieve bepalingen (zie het punt "De incorporatie van
de normatieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst in de
arbeidsovereenkomst" ) zal van toepassing zijn eenmaal de collectieve overeenkomst ten einde
komt (afloop van de duurtijd van de collectieve overeenkomst, opzegging door de
verkrijger,).
De
hoofdelijkheid van de vervreemder en de verkrijger
Het artikel 8 van de
C.A.O. nr. 32bis bepaalt dat : "de vervreemder en de verkrijger in solidum
gehouden [zijn] tot betaling van de op het tijdstip van de overgang in de zin
van artikel 1, 1°, bestaande schulden, die uit de op dat tijdstip bestaande
arbeidsovereenkomsten voortvloeien, met uitzondering van de schulden uit hoofde
van aanvullende regimes van sociale voorzieningen, zoals bedoeld bij artikel 4
van deze overeenkomst".
De hoofdelijkheid is
van toepassing op de schulden die bestaan "op het tijdstip van de overgang". De
bij een overgang van onderneming betrokken werknemer, heeft voor de op het
tijdstip van de overgang bestaande schulden, dus twee schuldenaars (de
verkrijger en de vervreemder). Zo zal bijvoorbeeld de verkrijger, in geval van
een onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de vervreemder op
een bij het moment van overgang zeer nabij gelegen datum, gehouden kunnen zijn
tot betaling van de normaal ten laste van de vervreemder vallende schulden ten
gevolge van dit ontslag, zo die op de dag van de overgang nog bestaan (de
opzeggingsvergoeding die door de vervreemder niet werd betaald). Of nog, wanneer
de vervreemder de minimumlonen of de premies, voorzien bij sectorale collectieve
overeenkomsten, niet heeft uitbetaald, kunnen de overgedragen werknemers deze
loonachterstallen eveneens vorderen bij de verkrijger en bij de
vervreemder.
Wat met de schulden
ontstaan na de overgang van onderneming? Is de vervreemder gehouden tot de
betaling van de schulden die ontstaan na de overgang, bijvoorbeeld in het geval
van ontslag door de verkrijger? Deze vraag is betwist, zowel in de rechtsleer,
als in de rechtspraak. Uit recente rechtspraak kan worden afgeleid dat de
vervreemder niet gehouden is tot de betaling van de schulden van de verkrijger
die ontstaan na de overgang.
Overgang
gerealiseerd in het kader van een gerechtelijk akkoord
Het artikel 8bis,
eerste alinea van de C.A.O. nr. 32bis voorziet dat : "wanneer de overgang
plaatsvindt in het kader van een gerechtelijk akkoord, zoals bedoeld bij artikel
2 van onderhavige overeenkomst, de op het tijdstip van de overgang bestaande
schulden die uit de op dat tijdstip bestaande arbeidsovereenkomsten
voortvloeien, niet over[gaan] op de verkrijger indien de betaling van die
schulden wettelijk wordt gewaarborgd door het Fonds tot vergoeding van de in
geval van sluiting van de onderneming ontslagen werknemers binnen de grenzen die
voor zijn tussenkomst van toepassing zijn in de wetgeving betreffende de
sluiting van ondernemingen".
Volgens de
commentaar bij artikel 2 van de C.A.O. nr. 32bis is "de overgang in het kader
van een gerechtelijk akkoord, de overdracht bedoeld bij artikel 41 van de wet
betreffende het gerechtelijk akkoord".
Volgens de tekst van
dit artikel kan de rechtbank de commissaris inzake opschorting machtigen de
overdracht van de onderneming of van een gedeelte ervan te verwezenlijken,
indien deze overdracht bijdraagt tot de terugbetaling aan de schuldeisers en
indien daardoor een economisch activiteit en werkgelegenheid kan worden
gehandhaafd.
De commissaris
inzake opschorting zorgt vervolgens voor de nodige publiciteit aan het besluit
tot vervreemding van een activiteit. Hij onderzoekt de voorstellen in het licht
van de genoemde doelstellingen en hij bespreekt de voorstellen met de bevoegde
bestuursorganen van de onderneming, alsook met de werknemersafgevaardigden. In
dit kader kan hij diepgaander besprekingen voeren met het oog op het bereiken
van een consensus met de werknemers, erover wakende dat de rechtmatige belangen
van de schuldeisers worden beschermd.
Aan het einde van
die procedure, legt de commissaris inzake opschorting aan de rechtbank een
voorstel tot gehele of gedeeltelijke overdracht van de onderneming ter
goedkeuring voor. De beslissing van de rechtbank is afhankelijk van de navolging
van volgende regels:
- zij dient
voorgaandelijk een afvaardiging van het bestuur van de onderneming en van de
werknemers te horen;
- indien de
overdracht van geheel de onderneming wordt voorgesteld, kan de rechtbank deze
slechts goedkeuren als meer dan de helft van de schuldeisers die aangifte hebben
gedaan van hun schuldvordering, die hebben deelgenomen aan de stemming en die in
waarde meer dan de helft van de schuldvorderingen vertegenwoordigen, hiermee
instemmen.
Het artikel 42 van
dezelfde wet verduidelijkt dat de overdracht van de onderneming of van een
gedeelte ervan een onderdeel kan zijn van het herstel- of
betalingsplan.
Indien de overdracht
wordt goedgekeurd door de rechtbank, kan de uitvoering van de overdracht
plaatsvinden op de datum voorzien in de overeenkomst houdende de
overdracht.
Hoofdstuk 3. Verandering van werkgever in geval van overname van
activa na faillissement
Het faillissement
Referentie:
Faillissementswet van 8 augustus 1997
Opdat een fysieke of
rechtspersoon failliet verklaard kan worden, dienen er drie voorwaarden vervuld
te zijn:
- de hoedanigheid van
handelaar hebben;
- opgehouden hebben
te betalen (op duurzame wijze);
- het geschokt zijn
van zijn krediet.
Het faillissement
wordt uitgesproken:
- hetzij op aangifte
van de schuldenaar;
- hetzij op
dagvaarding van één of meerdere schuldeisers;
- hetzij op
dagvaarding van het Openbaar Ministerie;
- hetzij op
dagvaarding van de voorlopige bewindvoerder aangeduid door de rechtbank van
koophandel.
De rechtbank van
koophandel is exclusief bevoegd om het faillissement uit te spreken (declaratief
faillissementsvonnis).
Een schuldenaar die
failliet is verklaard verliest het beheer over zijn goederen, dat wordt
toevertrouwd aan een gerechtelijk mandataris (de curator) aangeduid door de
rechtbank van koophandel.
Informatie en participatie van de werknemers in de
faillissementsprocedure
In geval van
aangifte van de schuldenaar
Artikel 9 van de
faillissementswet van 8 augustus 1997 voorziet dat "de koopman verplicht is
binnen een maand nadat hij opgehouden heeft te betalen, daarvan aangifte te doen
ter griffie van de bevoegde rechtbank".
Het artikel
preciseert dat uiterlijk op het moment van de aangifte, de aangifte alsmede de
gegevens tot staving van de staat van faillissement moeten worden meegedeeld aan
de ondernemingsraad of, indien er geen is, aan het comité voor preventie en
bescherming op het werk of, indien er geen is, aan de vakbondsafvaardiging
ingeval er één is opgericht of, indien er geen is, aan een
werknemersafvaardiging. Deze aangifte en deze gegevens worden daar besproken. Er
is geen specifieke sanctie voorzien in geval deze verplichting niet wordt
nageleefd.
Er weze herinnerd
aan de bepalingen van het koninklijk besluit van 27 november 1973 houdende
reglementering van de economische en financiële inlichtingen te verstrekken aan
de ondernemingsraden en van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart
1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale
akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de
ondernemingsraden.
- Aanwezigheid van
een ondernemingsraad
De ondernemingsraad
moet geïnformeerd worden over de economische en financiële factoren en hun
economische, financiële en sociale weerslag, telkens er zich gebeurtenissen
voordoen die voor de onderneming belangrijke gevolgen kunnen hebben.
In geval van
sluiting of belangrijke structuurwijziging van de onderneming, is de werkgever
verplicht de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad in te lichten
over tewerkstellingsproblemen.
Daarna dient de
ondernemingsraad geraadpleegd te worden over de middelen die moeten worden
aangewend om de afdankingen en mutaties te vermijden die de beroeps- of sociale
teruggang van de werknemers meebrengen, over de programma's van collectieve
afdankingen, overhevelingen en mutaties, over de te nemen sociale maatregelen,
over de schikkingen die moeten getroffen worden om tot de spoedige
wedertewerkstelling en de sociale en beroepsomscholing te komen alsook, in het
algemeen, over alle maatregelen die moeten worden genomen met het oog op de
optimale benutting van het menselijk potentieel.
De verstrekte
inlichtingen en de raadpleging moeten de ondernemingsraad in staat stellen om
met kennis van zaken tot een debat te komen tijdens hetwelk zijn leden meningen,
voorstellen of kritieken zouden kunnen formuleren. Indien de inlichtingen
schriftelijk werden verstrekt, dienen zij te worden aangevuld door een
mondelinge toelichting van de werkgever. Deze laatste deelt, hetzij onmiddellijk
hetzij tijdens de volgende vergadering, mede welk gevolg hij denkt te geven of
gegeven heeft aan de meningen, voorstellen en kritieken die werden
geformuleerd.
De ondernemingsraad
dient te worden geïnformeerd op een gepast tijdstip en vóór elke bekendmaking.
Dergelijke informatie moet dus vooraf gebeuren, d.i. vóór de beslissing openbaar
wordt gemaakt en van toepassing wordt.
De collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 9, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit,
en het koninklijk besluit van 27 november 1973 worden strafrechtelijk
gesanctioneerd. Bij niet-naleving van de verplichtingen inzake informatie en
consultatie, stelt de werkgever zich bloot aan strafrechtelijke en
administratieve sancties.
- Bij ontstentenis
van een ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging
Artikel 24 van de
collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut
van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen voorziet dat
bij ontstentenis van ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging de taken, rechten
en opdrachten zal uitoefenen die aan deze raad worden toegekend door artikel 11
van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9.
In geval van
voortzetting van de activiteiten
Indien het belang
van de schuldeisers het toelaat, kan de rechtbank van koophandel, op vraag van
de curator of van elke belanghebbende, en na het horen van de
personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, van
het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis, de
vakbondsafvaardiging als deze is opgericht, of, bij ontstentenis, een
afvaardiging van het personeel, toelaten dat de commerciële activiteiten van de
gefailleerde voorlopig, in hun geheel of gedeeltelijk, worden verdergezet door
de curatoren of door de gefailleerde onder toezicht van de curatoren of door een
derde.
Niettemin is het
mogelijk dat de situatie hoogdringendheid vereist. In dat geval kan de curator
onmiddellijk na het declaratief faillissementsvonnis en in afwachting van de
uitspraak van de rechtbank waarover hoger sprake, na overleg met de
representatieve vakbondsorganisaties (hiermee worden bedoeld het ABVV, ACV en
het ACLVB en de professionele organisaties die hierbij aangesloten zijn) of, bij
ontstentenis, met het aanwezige personeel en in het belang van de massa, de
voortzetting van de commerciële activiteiten toelaten.
In geval van
overname van activa na faillissement, bij ontstentenis van een ondernemingsraad
en vakbondsafvaardiging
Artikel 15bis van de
CAO nr. 32bis voorziet dat in de ondernemingen waar noch een ondernemingsraad,
noch een vakbondsafvaardiging bestaat, de betrokken werknemers in geval van
overname van activa na faillissement, door de curator in kennis moeten worden
gesteld van:
- de vastgestelde of
voorgenomen datum van de overname van activa;
- de redenen van de
overname van activa;
- de juridische,
economische en sociale gevolgen van de overname van activa voor de
werknemers;
- de ten aanzien van
de werknemers overwogen maatregelen.
De overname van activa na faillissement
Het gebeurt soms dat
de failliet verklaarde onderneming wordt overgenomen, in haar geheel of
gedeeltelijk, door een derde (over het algemeen "de overnemer" genaamd). Om de
kans op slagen van de overname van de onderneming niet te hypotheceren, is de
overnemer niet onderworpen aan dezelfde verplichtingen als deze die voorzien
zijn voor de verkrijger in geval van overgang van onderneming krachtens
overeenkomst.
Hoofdstuk III van de
CAO nr. 32bis bepaalt de rechten van de werknemers die worden overgenomen in het
kader van een overgang die gerealiseerd wordt na faillissement.
Toepassingsgebied
Hoofstuk III van de
CAO nr. 32bis is toepasselijk onder de volgende voorwaarden.
- Voorwaarden
aangaande de overname van activa
De overname van
werknemers moet volgen op de overdracht van het geheel of een deel van de activa
van een onderneming in faillissement. De overname van activa is gedefinieerd als
"hetzij het vestigen van een zakelijk recht op het geheel of een deel van de
activa van de failliete onderneming, hetzij het huren van het geheel of een deel
van deze activa".
Bovendien dient de
overname van de onderneming te geschieden binnen een termijn van zes maanden
vanaf de datum van het declaratief faillissementsvonnis. De overname van een
onderneming die sinds meer dan zes maanden in faillissement is, heeft over het
algemeen niet veel belang meer, meer bepaald om commerciële redenen.
- Voorwaarden
aangaande de werknemers
De werknemers die
kunnen genieten van de toepassing van hoofdstuk III zijn diegenen:
- die op de datum van
het faillissement nog verbonden zijn met de onderneming door een
arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst;
- of die ontslagen
werden tijdens de periode van één maand voor de datum van het faillissement, op
voorwaarde dat zij recht hebben op een verbrekingsvergoeding die hen op die
datum niet volledig werd uitbetaald.
Bovendien dienen de
werknemers te zijn overgenomen binnen een bepaalde termijn:
- hetzij op het
ogenblik van de overname van activa,
- hetzij binnen een
bijkomende termijn van zes maanden na die overname.
De keuze
van de overnemer
Artikel 12 van de
CAO nr. 32bis voorziet dat de overnemer mag kiezen welke werknemers hij wenst
over te nemen. In dat geval worden de beschermde werknemers op dezelfde manier
behandeld als de niet-beschermde werknemers van de ondernemning in
faillissement.
De werknemers zijn
niet verplicht om over te gaan naar de diensten van de overnemer. In geval van
weigering zal de werknemer zijn rechten ten aanzien van de onderneming in
faillissement behouden (verbrekingsvergoeding, oudejaarspremie…) Hij zal echter
geen aanspraak kunnen maken op een overbruggingsvergoeding.
Gevolgen
op het vlak van de arbeidsvoorwaarden
- Vrije
onderhandelingen
De overnemer is op
geen enkele manier verplicht de arbeidsvoorwaarden die van toepassing waren bij
de vorige werkgever te behouden. Hij kan met de werknemer die hij wenst over te
nemen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten.
De
arbeidsvoorwaarden worden vrij vastgelegd door de partijen. De overnemer kan ook
een nieuwe proefperiode voorzien in de arbeidsovereenkomst. Hij kan eveneens
loonsvoorwaarden voorzien die minder voordelig zijn of de werknemer aanwerven
voor een andere functie.
De vrijheid van de
overnemer om opnieuw te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden wordt echter op
twee punten begrensd.
- Grenzen
- De
anciënniteit
De anciënniteit die
de werknemer bij zijn vorige werkgever heeft verworven evenals de eventuele
periode tijdens welke de activiteit van de werknemer wordt onderbroken ingevolge
faillissement, worden in aanmerking genomen voor de vaststelling van de
opzeggingstermijn of van de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer aanspraak
kan maken in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst bij de
overnemer.
Deze anciënniteit
wordt echter niet in aanmerking genomen in geval van ontslag tijdens de
proefperiode.
- De collectieve
arbeidsvoorwaarden
De in de failliete
onderneming collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden
blijven ten aanzien van de overnemer behouden.
Onder "collectief
bedongen arbeidsvoorwaarden" moet worden verstaan de bij de vorige werkgever
toegepaste arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit collectieve
arbeidsovereenkomsten, gesloten op interprofessioneel of op sectoraal niveau,
evenals uit collectieve overeenkomsten of akkoorden die op ondernemingsniveau
werden gesloten.
Onder "collectief
toegepaste arbeidsvoorwaarden" moet worden verstaan de arbeidsvoorwaarden die,
hoewel ze niet voortvloeien uit collectieve overeenkomsten of akkoorden, van
toepassing waren op alle werknemers of op sommige categorieën van werknemers van
de vorige werkgever. Het betreft arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit het
gebruik.
Deze
arbeidsvoorwaarden hebben onder meer betrekking op de loonstructuren, de
beroepsclassificaties en de arbeidsregelingen die van toepassing waren in de
gefailleerde onderneming.
De overnemer heeft
evenwel de mogelijkheid om de collectieve arbeidsvoorwaarden geldend bij de
vorige werkgever te wijzigen. Hij dient dit te doen bij gemeenschappelijk
akkoord in het kader van een collectieve onderhandelingsprocedure met de
vertegenwoordigers van de betrokken werknemers, met name de
vakbondsafvaardiging, of, bij ontstentenis, de vertegenwoordigers van de
representatieve werknemersorganisaties. Met andere woorden kan de overnemer
opnieuw onderhandelen met de representatieve vakbondsorganisaties over een
bedrijfs-CAO, maar hij mag hierbij geen afbreuk doen aan de toepassing van
collectieve overeenkomsten van een hogere rang (sectoriële of
interprofessionele), uitgezonderd het geval waarbij de activiteit van de
onderneming of een deel van de onderneming die wordt overgenomen, wordt
gewijzigd, tengevolge waarvan men tot een ander paritair comité gaat
behoren.
In geval men niet
tot een akkoord komt of bij ontstentenis van onderhandelingen, blijven de
collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden ten aanzien van
de overnemer behouden.
De overbruggingsvergoeding
Hoofdstuk III van de
CAO nr. 32bis handelt niet over de sociale gevolgen van de overname van
werknemers in het kader van de overname van activa van een onderneming in
faillissement.
Deze materie maakt
het voorwerp uit van de wet van 12 april 1985 waarbij het Fonds tot vergoeding
van de in geval van sluiting der ondernemingen ontslagen werknemers belast wordt
met de uitbetaling van een overbruggingsvergoeding, het Fonds voor sluiting van
ondernemingen genaamd. Deze wet voorziet een vergoeding voor de werknemers die
genieten van de bepalingen van hoofdstuk III van de CAO nr. 32bis, voor de
periode van inactiviteit gelegen tussen de datum van hun ontslag en de datum van
hun wederindienstname door de overnemer. Deze overbruggingsvergoeding is bestemd
om het loonverlies te compenseren dat deze werknemers gedurende deze periode
lijden.
- Toekenningsvoorwaarden
Het
toepassingsgebied van de wet van 12 april 1985 is hetzelfde als dat van de CAO
nr. 32bis, te weten:
- de overname van
activa moet geschieden binnen zes maanden vanaf de datum van het
faillissement;
- de werknemers
moeten:
- hetzij op de datum
van het faillissement verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst of een
leerovereenkomst,
- hetzij ontslagen
zijn tijdens de maand die deze datum voorafgaat en recht hebben op een
verbrekingsvergoeding die op deze datum niet volledig of gedeeltelijk werd
uitbetaald,
- en overgenomen zijn
op het ogenblik van de overname van activa of binnen een daaropvolgende
bijkomende periode van zes maanden.
De
overbruggingsvergoeding is nochtans niet verschuldigd wanneer de werknemer, na
door de nieuwe werkgever te zijn in dienst genomen op grond van een
arbeidsovereenkomst met beding van proeftijd, tijdens deze proeftijd wordt
ontslagen.
- Bedrag van de
overbruggingsvergoeding
De
overbruggingsvergoeding is gelijk aan het brutoloon dat de werknemer genoot op
het ogenblik van de onderbreking van zijn activiteit, begrensd tot 1.859,20 EUR
bruto per maand.
Men herinnere zich
dat het maximumbedrag van tussenkomst van het Fonds voor sluiting van
ondernemingen (contractuele vergoedingen en overbruggingsvergoedingen)
vastgesteld is op 22.310,42 EUR.
De
overbruggingsvergoeding wordt betaald door het Fonds, op vraag van de betrokken
werknemer. Het Sluitingsfonds is belast met de wettelijk voorziene sociale en
fiscale inhoudingen.
- Verbod van
cumulatie
De
overbruggingsvergoeding kan niet worden gecumuleerd:
- met de
compensatoire opzeggingsvergoeding betaald door het Fonds voor sluiting van
ondernemingen;
- met het loon dat
verschuldigd is voor de arbeid die verricht werd gedurende het tijdvak van
volledige of gedeeltelijke onderbreking van de activiteit van de onderneming of
gedurende een gedeelte ervan, in geval van wederindienstneming door de curator
tijdens dit tijdvak.
De
sluitingsvergoeding is niet verschuldigd aan de werknemer die geniet van de
overbruggingsvergoeding.
- Verjaring
De rechtsvorderingen
van de werknemers tegen het Fonds voor sluiting van ondernemingen betreffende de
betaling van de overbruggingsvergoeding verjaren drie jaar na de datum waarop
het recht op vergoeding is ontstaan, d.w.z. het moment waarop de werknemer
voldoet aan alle toekenningsvoorwaarden voor de
overbruggingsvergoeding.
Eindopmerking
De CAO nr. 32bis
werd algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit. Bij niet-naleving van
de bepalingen van de CAO nr. 32bis stelt de werkgever zich bloot aan
strafrechtelijke of administratieve sancties.
Hoofdstuk 4. De situatie van de vertegenwoordigingsorganen van het
personeel
In geval van overgang van onderneming krachtens
overeenkomst
De
Ondernemingsraad en het Comité voor preventie en bescherming op het
werk
- Lot van de
overlegorganen
Wat betreft de
ondernemingsraad, wordt de kwestie geregeld door artikel 21, § 10 van de wet van
20 september 1948. Voor de comités voor preventie en bescherming op het werk,
wordt zij geregeld door de artikelen 69 en volgende van de wet van 4 augustus
1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun
werk.
Voor de
personeelsvertegenwoordiging, dient men te verstaan onder "onderneming", de
juridische entiteit en niet de technische bedrijfseenheid. Het is dus in de
juridische entiteit dat het lot van de overlegorganen dient onderzocht te
worden.
Drie gevallen kunnen
zich voordoen :
- de overgang van de
totaliteit van een juridische entiteit, bestaande uit één of meerdere technische
bedrijfseenheden naar een andere juridische entiteit;
- de overgang van een
gedeelte van een juridische entiteit (één of meerdere technische
bedrijfseenheden of gedeelten van technische bedrijfseenheden) naar een andere
juridische entiteit;
- de splitsing van
een technische bedrijfseenheid in meerdere juridische entiteiten.
Overgang van
een volledige juridische entiteit
A. De overgang
heeft geen enkele wijziging van de aard van de technische bedrijfseenheden tot
gevolg
Fusie
|
A
|
+
|
B
|
=
|
C
|
|
OO
|
|
OO
|
|
OOOO
|
|
a b
|
|
c d
|
|
a b c d
|
De ondernemingen A
en B fuseren tot een nieuwe juridische entiteit C. A en B bestonden samen uit
vier technische bedrijfseenheden die blijven bestaan bij C.
Overname
|
A
|
»
|
B
|
=
|
C
|
|
OO
|
|
OO
|
|
OOOO
|
|
a b
|
|
c d
|
|
a b c d
|
Onderneming A wordt
overgenomen door onderneming B. De twee technische bedrijfseenheden die A
vormden blijven bestaan in de nieuwe onderneming B, naast de twee technische
bedrijfseenheden die reeds bij B bestonden vóór de overname.
Bij fusie of
overname blijven de ondernemingsraden en comités die bestonden binnen de
technische bedrijfseenheden normaal verder functioneren alsof er geen overgang
is geweest.
B. De
overgang heeft een wijziging tot gevolg van de aard van de technische
bedrijfseenheden
Fusie
|
A
|
+
|
B
|
=
|
C
|
|
OO
|
|
OO
|
|
OO
|
|
a b
|
|
c d
|
|
b acd
|
Onderneming A die
twee technische bedrijfseenheden telt, fuseert met onderneming B die eveneens
uit twee technische bedrijfseenheden bestaat. Deze fusie van twee juridische
entiteiten heeft een reorganisatie van de diensten tot gevolg en de fusie van
drie technische bedrijfseenheden in één enkele bedrijfseenheid. De nieuwe
juridische entiteit C telt slechts twee technische bedrijfseenheden.
Overname
|
A
|
»
|
B
|
=
|
C
|
|
OO
|
|
OO
|
|
OO
|
|
a b
|
|
c d
|
|
ab c
|
De juridische
entiteit A wordt overgenomen door de juridische entiteit B. Ingevolge een
rationalisatie fuseren de twee vroegere technische bedrijfseenheden van A tot
één enkele technische bedrijfseenheid en wordt één van de technische
bedrijfseenheden van B (d) opgedoekt omdat zij dubbel werk leverde.
Alle leden van de
vroegere raden en comités zullen samen zetelen in een nieuwe ondernemingsraad en
een nieuw comité. Deze nieuwe organen zullen bevoegd zijn voor het voltallige
personeel van de nieuwe juridische entiteit.
De leden van de
vroegere raden en comités kunnen evenwel een andere regeling treffen.
In het
geval van fusie, zouden zij kunnen beslissen dat er een orgaan zal blijven
bestaan in de technische bedrijfseenheid b en een ander orgaan zal bestaan voor
de technische bedrijfseenheid die acd groepeert. Dergelijke beslissing dient te
worden genomen met de meerderheid vereist in het huishoudelijk reglement van de
vroegere organen. Doorgaans zal de unanimiteit worden vereist.
Overgang van
een gedeelte van een juridische entiteit
A. De overgang
heeft geen enkele wijziging van de aard van de technische bedrijfseenheden tot
gevolg
Overname van
een gedeelte van de onderneming
|
A
|
|
|
|
B
|
=
|
|
A
|
|
B
|
|
|
OO
|
|
O
|
»
|
O
|
O
|
|
|
OO
|
|
OOO |
|
a b
|
|
c
|
|
d
|
e
|
|
|
a b
|
|
c d e |
Onderneming A die
drie technische bedrijfseenheden telde, laat één ervan (c) over aan
B.
De raden en comités
blijven functioneren voor de technische bedrijfseenheden waarvoor ze werden
opgericht. De overgang heeft geen enkel gevolg voor de werking van deze
organen.
B. De
overgang heeft een wijziging tot gevolg van de aard van de technische
bedrijfseenheden
Overname van
een gedeelte van de onderneming
|
A
|
|
|
|
B
|
|
=
|
|
A
|
B
|
|
|
OO
|
|
Ø
|
»
|
|
O
|
|
|
OOO
|
|
OO |
|
a b
|
|
c
|
|
|
d
|
|
|
a b c1
|
|
c2 d |
De juridische
entiteit A bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. Zij laat een gedeelte
van bedrijfseenheid c over aan B. Deze technische bedrijfseenheid c wordt
gesplitst in twee delen die verdeeld worden over de twee juridische entiteiten A
en B.
De leden van de
raden en comités van c die tot de juridische entiteit A blijven behoren, vormen
een kleine raad en een klein comité die functioneren voor het gedeelte van c dat
tot de juridische entiteit A blijft behoren.
De leden van de
raden en comités die overgaan naar de juridische entiteit B, vormen met de raad
en het comité van de technische bedrijfseenheid een grote raad en een groot
comité die voor de volledige juridische entiteit B bevoegd zijn.
In het geval dat de
juridische entiteit B uit meerdere technische bedrijfseenheden zou bestaan, zou
het deel van de raad en van het comité van c dat overgegaan is naar de
juridische entiteit B, gevoegd worden bij de technische bedrijfseenheid waarmee
dit deel de meeste banden zou hebben om een verruimde raad en een verruimd
comité te vormen. Men past hier, naar analogie, de regel toe dat men meerdere
technische bedrijfseenheden dient samen te voegen indien deze afzonderlijk niet
het vereiste quorum van 100 werknemers voor de raden en 50 werknemers voor de
comités bereiken.
Overgang van
een juridische entiteit met orga(a)n(en) naar een andere juridische entiteit
zonder orga(a)n(en).
A. De
overgang heeft geen enkele wijziging van de aard van de technische
bedrijfseenheden tot gevolg
Overname van
een gedeelte van de onderneming
|
A
|
|
B
|
=
|
|
A
|
|
B
|
|
OO
|
»
|
O
|
|
|
O
|
|
OO
|
|
a b
|
|
c
|
|
|
a
|
|
b c
|
De juridische
entiteit A bestaat uit twee technische bedrijfseenheden. Zij laat één hiervan
(b) over aan de juridische entiteit B. Vóór deze overname bestond geen enkel
orgaan bij de juridische entiteit B.
De raad en het
comité van de technische bedrijfseenheid b gaan over naar de juridische entiteit
B, waar zij enkel functioneren voor de werknemers tewerkgesteld in deze
technische bedrijfseenheid b.
B. De
overgang heeft een wijziging tot gevolg van de aard van de technische
bedrijfseenheden
Overname van
een gedeelte van de onderneming
|
A
|
|
|
|
B
|
|
=
|
|
A
|
|
B
|
|
OØ
|
|
»
|
|
O
|
|
|
|
OO
|
|
OO
|
|
a b
|
|
|
|
c
|
|
|
|
a b1
|
|
b2 c
|
De juridische
entiteit A bestaat uit twee technische bedrijfseenheden. Zij laat een gedeelte
van b over aan de juridische entiteit B.
De raad en het
comité van de technische bedrijfseenheid b, blijven verder werken binnen de
juridische entiteit A met de leden van de organen die niet overgingen naar
juridische entiteit B.
De leden van de raad
en het comité die overgingen naar de juridische entiteit B, vormen er een nieuwe
raad en een nieuw comité die tot de volgende verkiezingen blijven functioneren
met de leden die overgingen. Deze organen zullen enkel bevoegd zijn voor de
technische bedrijfseenheid b2 maar niet voor de technische bedrijfseenheid c die
vóór de overname over geen enkel orgaan beschikte.
De partijen, dit wil
zeggen de leden van de raad en het comité, kunnen echter beslissen tot een
andere oplossing, die beter voldoet aan de noden van de beide juridische
entiteiten.
Splitsing van
een technische bedrijfseenheid in meerdere juridische entiteiten
A. De splitsing
heeft geen enkele wijziging van de aard van de technische bedrijfseenheid tot
gevolg
De technische
bedrijfseenheid van de juridische entiteit A bestond uit drie afdelingen die op
dezelfde plaats waren gevestigd. Elke afzonderlijke afdeling krijgt een aparte
rechtspersoonlijkheid, maar zij blijven in de praktijk verder samenwerken met
een gezamenlijke economische doelstelling en op eenzelfde plaats, met een
gezamenlijk bestuur.
De raad en het
comité die opgericht zijn voor a blijven verder functioneren voor het geheel van
de juridische entiteiten BCD tot de volgende verkiezingen.
Bij de volgende
verkiezingen zal moeten worden onderzocht of deze juridische entiteiten voldoen
aan de wettelijke voorwaarden om samen als één technische bedrijfseenheid te
worden beschouwd.
Meerdere juridische
entiteiten worden vermoed, tot het tegendeel wordt bewezen, één juridische
bedrijfseenheid te vormen, indien het bewijs kan worden geleverd:
- dat ofwel deze
juridische entiteiten deel uitmaken van eenzelfde economische groep of beheerd
worden door eenzelfde persoon of door personen die onderling een economische
band hebben, ofwel dat deze juridische entiteiten éénzelfde activiteit hebben of
activiteiten die op elkaar afgestemd zijn;
- en dat er elementen
bestaan die wijzen op een sociale samenhang tussen deze juridische entiteiten,
zoals met name een gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen of in
nabije gebouwen, een gemeenschappelijk personeelsbeheer, een gemeenschappelijk
personeelsbeleid, een arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomsten die
gemeenschappelijk zijn of die gelijkaardige bepalingen bevatten.
Wanneer het bewijs
wordt geleverd van één van de voorwaarden bedoeld in (1) en het bewijs van
bepaalde elementen bedoeld in (2), zullen de verschillende juridische
entiteiten, zoals voorheen, verder beschouwd worden als vormend één enkele
technische bedrijfseenheid en zullen de bestaande organen moeten worden
vernieuwd.
B. De splitsing
doet meerdere technische bedrijfseenheden ontstaan
De technische
bedrijfseenheid wordt gesplitst in drie juridische entiteiten B, C en D. B vormt
een nieuwe afzonderlijke technische bedrijfseenheid, gevestigd in nieuwe
gebouwen. C en D blijven samen één enkele technische bedrijfseenheid vormen.
De raad en het
comité van de technische bedrijfseenheid a, blijven verder functioneren voor
zowel de technische bedrijfseenheid opgericht door de nieuwe juridische entiteit
B, als voor deze opgericht door de nieuwe juridische entiteiten C en
D.
De leden van de raad
en het comité kunnen evenwel anders beslissen. Zo kunnen zij bijvoorbeeld
beslissen tot de splitsing van één van de organen in twee, waarbij een deel zal
functioneren voor B en een ander deel voor CD.
Opmerking:
De overgang van een
gedeelte van een juridische entiteit of de splitsing van een technische
bedrijfseenheid in verschillende juridische entiteiten brengt noch de verhoging
noch de vermindering van het aantal mandaten met zich mee. De afgevaardigden die
werden overgenomen of die deel uitmaken van een andere technische
bedrijfseenheid worden niet vervangen. Er komt immers geen einde aan hun
mandaat. Hun mandaat wordt uitgeoefend in een ander orgaan.
Voorbeeld
Een juridische
entiteit A heeft een ondernemingsraad samengesteld uit 5 effectieve leden. Een
deel van deze juridische entiteit wordt overgedragen naar een andere juridische
entiteit B. Twee effectieve leden van de juridische entiteit A worden
overgedragen naar de juridische entiteit B en worden geïntegreerd in de
ondernemingsraad die bestaat in de juridische entiteit B. In de juridische
entiteit A zal de ondernemingsraad voortaan bestaan uit drie effectieve leden
tot aan de volgende sociale verkiezingen. In dat geval zullen de twee effectieve
leden die zijn overgedragen aan de juridische entiteit B inderdaad niet
vervangen kunnen worden. Hun overgang heeft niet tot gevolg dat er een einde
komt aan hun mandaat.
- De bescherming
tegen ontslag
De
personeelsafgevaardigden en de niet-verkozen kandidaten blijven tot de volgende
sociale verkiezingen of tot de theoretische datum van het einde van hun mandaat,
genieten van de bescherming tegen ontslag voorzien door de wet van 19 maart 1991
houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de
ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing
van de werkplaatsen alsmede voor de
kandidaat-personeelsafgevaardigden.
Dezelfde bescherming
tegen ontslag is voorzien voor de leden van het comité voor preventie en
bescherming op het werk.
De
vakbondsafvaardiging
Artikel 20bis van de
collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 stipuleert betreffende de
uitoefening van het mandaat:
- indien de autonomie
van de onderneming of van het gedeelte van de onderneming op het vlak waarvan de
syndicale afvaardiging werd opgericht behouden blijft, blijven de syndicale
afgevaardigden hun mandaat verder uitoefenen tot op het ogenblik dat het
verstrijkt;
- indien de autonomie
van de onderneming of van het gedeelte van de onderneming op het vlak waarvan de
syndicale afvaardiging werd opgericht niet behouden blijft, wordt de syndicale
afvaardiging uiterlijk zes maanden na de overgang wedersamengesteld. Tot op het
ogenblik van de wedersamenstelling blijven de afgevaardigden hun mandaat verder
uitoefenen.
De bescherming tegen
ontslag blijft behouden onder de volgende voorwaarden:
- de
vakbondsafgevaardigden worden beschermd tot op het ogenblik dat een nieuwe
vakbondsafvaardiging wordt samengesteld;
- indien zij opnieuw
aangeduid of herkozen worden door de syndicale organisatie, genieten zij de
bescherming gedurende de nieuwe periode van uitoefening van hun
mandaat;
- indien zij niet
opnieuw aangeduid of herkozen zijn, behouden zij hun bescherming tot op het
ogenblik dat de conventionele duur van hun mandaat dat zij uitoefenden in de
overgenomen onderneming, zou verstreken zijn.
In geval van overname van activa na faillissement of
gerechtelijk akkoord
De
Ondernemingsraad en het Comité voor preventie en bescherming op het
werk
- Lot van de
overlegorganen
Een tijdelijk regime
garandeert het behoud van de werking van de overlegorganen die werden opgericht
vóór het faillissement of het gerechtelijk akkoord en dit tot de volgende
sociale verkiezingen.
- Het Comité voor
preventie en bescherming op het werk
Een Comité voor
preventie en bescherming op het werk moet worden heropgericht na een overname
die volgt op een faillissement of een gerechtelijk akkoord.
Twee hypothesen dienen te
worden onderscheiden:
- de overname brengt
geen enkele wijziging teweeg in de technische bedrijfseenheid of -eenheden
waaruit de onderneming bestond vóór het faillissement of het gerechtelijk
akkoord: de representatieve werknemersorganisaties die bij de vorige
verkiezingen de verkozen kandidaten hadden voorgedragen mogen een aantal
afgevaardigden aanduiden in verhouding tot het aantal werknemers dat in de
overgenomen entiteit tewerkgesteld is (ook al gaat het niet enkel om overgenomen
personeel); ze duiden deze afgevaardigden aan tussen de effectieve of
plaatsvervangende leden of tussen de niet-verkozen kandidaten die werden
overgenomen; dit comité functioneert voor al het personeel van de overgenomen
technische bedrijfseenheden.
- de overname brengt
wijzigingen teweeg in de technische bedrijfseenheid of -eenheden waaruit de
onderneming bestond vóór het faillissement of het gerechtelijk akkoord (bv. een
commerciële dienst wordt geïntegreerd in de commerciële dienst van de
overnemer): de representatieve werknemersorganisaties die bij de vorige
verkiezingen de verkozen kandidaten hadden voorgedragen mogen een aantal
afgevaardigden aanduiden in verhouding tot het aantal werknemers dat door de
nieuwe onderneming overgenomen is (en niet het tewerkgestelde personeel zoals in
de voorgaande hypothese): ze duiden deze afgevaardigden aan tussen de effectieve
of plaatsvervangende leden of tussen de niet-verkozen kandidaten die werden
overgenomen; dit comité functioneert alleen voor het overgenomen
personeel.
Om deze principes
aan te wenden, kunnen de vakbondsorganisaties die bij de vorige verkiezingen de
verkozen kandidaten hadden voorgedragen een akkoord sluiten met de werkgever om
de situatie te regelen tot aan de volgende verkiezingen die zullen verlopen
volgens de normale regels en in functie van de nieuwe situatie van de
onderneming.
- De
Ondernemingsraad
Na een overname die
volgt op een faillissement of een gerechtelijk akkoord, blijft de
ondernemingsraad behouden (voorzover deze bestond vóór het faillissement of het
gerechtelijk akkoord) in de gevallen dat een comité opnieuw werd samengesteld
volgens de hoger uiteengezette regels.
De
personeelsafvaardiging in deze raad is samengesteld uit de afgevaardigden die
werden voorgedragen voor het comité.
- Bescherming tegen
ontslag
De
personeelsafgevaardigden voorgedragen voor de nieuwe comités die werden
heropgericht na faillissement of gerechtelijk akkoord, genieten tot de volgende
sociale verkiezingen of tot de theoretische datum van het einde van hun mandaat,
van de ontslagbescherming als voorzien door de wet van 19 maart 1991 houdende
bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de
ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing
van de werkplaatsen alsmede voor de
kandidaat-personeelsafgevaardigden.
|
