De overgang van onderneming krachtens overeenkomst CAO 32 bis


Voorstelling

Historiek

De Europese reglementering
De Belgische reglementering

Toepasselijke teksten

Op Europees niveau
Op Belgisch niveau

Voorwerp van de collectieve arbeidsovereenkomst nr.32bis

Hoofdstuk I. - Toepassingsgebied

Definities
Uitsluitingen

Hoofdstuk 2 - De overgang van onderneming krachtens overeenkomst

Het begrip "overgang krachtens overeenkomst"
Voorgaandelijke informatie en consultatie
Gevolgen van de overgang van onderneming krachtens overeenkomst

Hoofdstuk 3. Verandering van werkgever in geval van overname van activa na faillissement

Het faillissement
Informatie en participatie van de werknemers in de faillissementsprocedure
De overname van activa na faillissement

Hoofdstuk 4. De situatie van de vertegenwoordigingsorganen van het personeel

In geval van overgang van onderneming krachtens overeenkomst
In geval van overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord

 

Voorstelling

Het ondernemingsleven is voortdurend in beweging. Of het nu in het kader van een herstructurering of een strategie ter versterking van haar marktpositie is, op een gegeven moment kan het mogelijk zijn dat hetzij de beslissing wordt genomen een onderneming over te dragen of nog, twee tot dan toe te onderscheiden ondernemingen te fusioneren. De vraag is dan ook welke de rechten zijn van de werknemers van de overgenomen onderneming of van de gefusioneerde ondernemingen.


Historiek

De Europese reglementering

Op voorstel van de Europese Commissie, die reeds zeer vroeg aandacht schonk aan het fenomeen van concentraties van ondernemingen, nam de Raad van Ministers van de Europese Unie de richtlijn 77/187/EEG inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, aan (J.O.C.E., nr. L 61/26, 5 maart 1977).

De Raad nam vervolgens de richtlijn 98/50/EG (J.O.C.E., nr. L 201/88, 17 juli 1998, 0088-0092) aan, die de richtlijn 77/178/EEG wijzigde. Zij had in het bijzonder tot doel de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen te integreren in de Europese regelgeving.

Tot slot vormt de richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 (J.O.C.E., nr. 082, 22 maart 2001, 0016-0020) de codificatie van de bovengemelde richtlijn 77/187/EEG. Dit omwille van de duidelijkheid en de rationaliteit. Deze richtlijn heeft de inhoud van de bestaande bepalingen niet gewijzigd; ze ging eenvoudigweg over tot het hernummeren van de artikelen en de afdelingen.

De Belgische reglementering

Tot 1978 bevatte de Belgische reglementering geen enkele bepaling die specifiek betrekking had op de gevolgen van concentraties van ondernemingen op de arbeidsovereenkomsten.

Met het oog op de omzetting van de richtlijn 77/187/EEG, koos de Belgische Staat ervoor de zorg toe te vertrouwen aan de sociale partners om hierover een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten. Alzo nam de Nationale Arbeidsraad op 28 februari 1978 de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst, die algemeen verbindend werd verklaard bij koninklijk besluit van 19 april 1978 (B.S. 25 augustus 1978, p. 9470), aan.

Ten gevolge van verschillende toepassingsmoeilijkheden, in het bijzonder in geval van overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord door boedelafstand (in zijn arrest van 7 februari 1985 overwoog het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen dat de richtlijn 77/187/EEG niet toepasbaar was in het geval van overname van onderneming na faillissement), werd de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 opgeheven door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis van 7 juni 1985 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst en tot regeling van de rechten van de werknemers die overgenomen worden bij overname van activa na faillissement.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis heeft een ruimer toepassingsgebied dan de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32. Ze hernam de bepalingen van de C.A.O. nr. 32 betreffende de overdracht van onderneming krachtens overeenkomst, -doel van de omzetting van de richtlijn 77/187/EEG-, hen aanvullend met bijzondere bepalingen betreffende de rechten van de werknemers overgenomen door een nieuwe werkgever in geval van overname van activa van een onderneming in staat van faillissement of in staat van gerechtelijk akkoord door boedelafstand.

Aan de andere kant had de Nationale Arbeidsraad het aannemen van wettelijke maatregelen gevraagd houdende de uitbreiding van de taak van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers, het "Sluitingsfonds" genaamd, en vroeg de toekenning van een overbruggingsvergoeding (deze overbruggingsvergoeding maakte het voorwerp uit van de wet van 12 april 1985 waarbij het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers met de uitbetaling van deze vergoeding belast wordt).

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis is gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32ter van 2 december 1986 (B.S. 19 januari 1987) en bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32quater van 19 december 1989 (B.S. 6 maart 1990). In het kader van de omzetting van de richtlijn 98/50/EG, sloot de Nationale Arbeidsraad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32quinquies.


Toepasselijke teksten

Op Europees niveau

  • Richtlijn 77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan;

  • Richtlijn 98/50/EG van de Raad van 29 juni 1998 tot wijziging van de richtlijn 77/187/CEE van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan;

  • Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan.

Op Belgisch niveau

C.A.O. nr. 32bis van 7 juni 1985 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst en tot regeling van de rechten van de werknemers die overgenomen worden bij overname van activa na faillissement;

gewijzigd bij:

  • de C.A.O. nr. 32ter van 2 december 1986, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 19 januari 1987;
  • de C.A.O. nr. 32quater van 19 december 1989, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 6 maart 1990;
  • de C.A.O. nr. 32quinquies van 13 maart 2002, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 14 maart 2002.


Voorwerp van de collectieve arbeidsovereenkomst nr.32bis

De C.A.O. nr. 32bis heeft volgens haar artikel 1 twee voorwerpen:

  • het behoud van de rechten van de werknemers waarborgen in alle gevallen van wijziging van werkgever ingevolge de overgang van een onderneming of van een gedeelte van de onderneming krachtens overeenkomst (hoofdstuk II); de overgang in het kader van een gerechtelijk akkoord is een overgang krachtens overeenkomst waarop het principe van het behoud van de rechten van de werknemers van toepassing is, behoudens de bij artikel 8bis bepaalde uitzonderingen;

  • een aantal rechten waarborgen met betrekking tot de werknemers, die overgenomen worden in geval van overname van activa na faillissement (hoofdstuk III).

Bovendien regelt de C.A.O. nr. 32bis de informatieverplichting ten aanzien van de bij een overgang betrokken werknemers indien er in de onderneming geen werknemersvertegenwoordigers zijn.

Opmerking

Het belang van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen betreffende de overgang van onderneming krachtens overeenkomst zal meteen duidelijk worden. Er moet dan ook rekening mee gehouden worden bij de toepassing van en de interpretatie van hoofdstuk II van de C.A.O. nr. 32bis (rechten van de werknemers in geval van wijziging van werkgever ten gevolge van een overgang van onderneming krachtens overeenkomst) die de Europese richtlijn omzet in Belgisch recht. De arresten van het Hof van Justitie beïnvloeden eveneens de Belgische rechtspraak aangaande deze materie.


Hoofdstuk I. - Toepassingsgebied

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis is van toepassing op elke werkgever die onderworpen is aan de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Zij is bijgevolg van toepassing op de ondernemingen uit de privé-sector. Zij is in beginsel niet van toepassing op de ondernemingen uit de publieke sector.

Definities

De artikelen 2 en 3 van de C.A.O. nr. 32bis geven de definities voor de toepassing van de C.A.O. :

  • werknemers : de personen die krachtens een arbeidsovereenkomst (in de zin van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) of een leerovereenkomst arbeid verrichten;

  • werkgevers : de natuurlijke of rechtspersonen die de werknemers tewerk stellen;

  • vervreemder : de natuurlijke persoon of rechtspersoon die ingevolge een overgang de hoedanigheid van werkgever verliest ten aanzien van de werknemers van de onderneming, die overgaat of een gedeelte van de onderneming dat overgaat;

  • verkrijger : de natuurlijke of rechtspersoon die ingevolge een overgang de hoedanigheid van werkgever verkrijgt ten aanzien van de werknemers van de onderneming die overgaat of van het gedeelte van de onderneming dat overgaat;

  • overname van activa : het vestigen van een zakelijk recht op, of het huren van het geheel of een deel van de activa van een failliete onderneming;

  • datum van het faillissement : de datum van het vonnis van faillietverklaring in de zin van artikel 1 van de faillissementswet van 8 augustus 1997;

  • overgang in het kader van een gerechtelijk akkoord : de overdracht, bedoeld bij artikel 41 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord.


Uitsluitingen

  • De C.A.O. nr. 32bis regelt niet : "de overgang van de rechten der werknemers die voortspruiten uit de stelsels inzake ouderdoms-, overlevings- en invaliditeitsuitkeringen, toegekend uit hoofde van aanvullende regimes van sociale voorzieningen. Zij doet evenmin afbreuk aan de bijzondere regelingen, die voorvloeien uit de wet of uit andere collectieve arbeidsovereenkomsten." (artikel 4).

    Volgens de commentaar die voorkomt in de C.A.O. nr. 32bis, moet men een onderscheid maken tussen :

    • de bijzondere regelingen die gebaseerd zijn op een wet: er wordt voorgesteld te verwijzen naar de reglementering voor de private verzorgingsinstellingen;

    • de aanvullende stelsels van sociale voorzieningen, die gebaseerd zijn op een collectieve arbeidsovereenkomst : de bescherming van de belangen van de werknemers met betrekking tot hun rechten, die uit deze stelsels voortvloeien, is reeds verzekerd ingevolge artikel 20 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités;

    • de andere gevallen, waarvan wordt gezegd dat de regeling van de rechten van de werknemers in de huidige stand van de wetgeving het onderwerp uitmaken van het onderhandelingsterrein van vervreemder en verkrijger, onder voorbehoud van de raadpleging van de ondernemingsraad, geregeld in artikel 9 van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten C.A.O. nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden.

Artikel 11 van deze C.A.O. stipuleert dat de ondernemingsraad in geval van fusie, concentratie, overname, sluiting of andere belangrijke structuurwijziging waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert, geraadpleegd moet worden over de sociale gevolgen van deze structuurwijzigingen. Dit houdt in dat ter gelegenheid van deze raadpleging met de werknemersvertegenwoordigers een gesprek tot stand moet komen betreffende het waarborgen van de continuïteit van de rechten van de bij voormelde structuurwijzigingen betrokken werknemers met betrekking tot de aanvullende stelsels van sociale voorzieningen.

  • De C.A.O. nr. 32bis is niet van toepassing op zeeschepen.

 

Hoofdstuk 2 - De overgang van onderneming krachtens overeenkomst


Het begrip "overgang krachtens overeenkomst"

Hoofdstuk II van de C.A.O. nr. 32bis is van toepassing bij iedere wijziging van werkgever die het gevolg is van om het even welke overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst. Wordt als overgang van onderneming beschouwd : de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan (artikel 6).

De overgang van onderneming krachtens overeenkomst impliceert drie voorwaarden :

  • een wijziging van werkgever;
  • een overgang van onderneming of een van een gedeelte ervan;
  • een overeenkomst tussen de werkgever die zijn onderneming overdraagt en de werkgever die de onderneming overneemt.

Wijziging van werkgever

Opdat er sprake zou zijn van een overgang van onderneming, is vereist dat naar aanleiding van de overgang van onderneming, de werknemer een nieuwe werkgever heeft. Het is dus noodzakelijk dat, door de omstandigheid van de overdracht van de onderneming, een natuurlijke of rechtspersoon (de vervreemder) de hoedanigheid van werkgever verliest ten opzichte van de werknemers tewerkgesteld in de overgedragen entiteit en dat, tegelijkertijd, een andere natuurlijke of rechtspersoon, vanuit juridisch oogpunt, de hoedanigheid van werkgever ten opzichte van dezelfde werknemers verwerft.

Er zal dus sprake zijn van een wijziging van werkgever telkenmale het juridisch statuut van werkgever wijzigt. Volgende voorbeelden kunnen worden meegeven : de cessie, de fusie, de absorptie, de splitsing van vennootschap, de oprichting van vennootschap, … .

Maakt daarentegen geen wijziging van werkgever uit, gelet op het gebrek aan wijziging van juridisch statuut van werkgever : de concentraties van ondernemingen, de gevallen van interne herstructurering of reorganisatie binnen een onderneming, de afkoop van aandelen van een vennootschap door een andere, … .

Opmerking : Alhoewel niet uitdrukkelijk in de C.A.O. nr. 32bis geregeld, wordt de overname van activa in het kader van een vrijwillige vereffening gerealiseerd door de vereffenaar (lasthebber van de werkgever) beschouwd als een overdracht krachtens overeenkomst.

Overgang van onderneming of van een gedeelte van de onderneming

  • Begrip "onderneming" - "economische entiteit"

    Krachtens artikel 6 van de C.A.O. nr. 32bis, is hoofdstuk II van toepassing bij iedere wijziging van werkgever die het gevolg is van om het even welke overgang van onderneming of van een gedeelte van onderneming. De richtlijn 98/50/EG (gecodificeerd bij de richtlijn 2001/23/EEG) definieert niet uitdrukkelijk de begrippen "onderneming, vestiging of een onderdeel ervan", evenmin als de C.A.O. nr. 32bis de noties "onderneming of een gedeelte van de onderneming" definieert.

    De C.A.O. nr. 32bis, evenals de richtlijn, preciseren evenwel dat als een overgang wordt beschouwd, de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan (artikel 6, tweede alinea). Deze tekst herneemt een definitie tot stand gekomen op basis van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen.

    Uit de commentaar bij artikel 6 van de C.A.O. nr. 32bis blijkt dat "naar gelang van het geval als onderneming [zal] worden beschouwd hetzij de juridische entiteit, hetzij de technische bedrijfseenheid, in de zin van de wetgeving op de ondernemingsraden, en als gedeelte van een onderneming, de afdeling in de zin van de wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van werknemers die ontslagen worden bij sluiting van ondernemingen."

    De overgang van onderneming krachtens overeenkomst betreft dus de onderneming in de hoedanigheid van juridische entiteit of in de hoedanigheid van technische bedrijfseenheid en de overgang van een gedeelte van de onderneming betreft een afdeling ervan.

    • Juridische entiteit of technische bedrijfseenheid

      Het is dus niet vereist dat de technische bedrijfseenheid samenvalt met een entiteit die een juridische rechtspersoonlijkheid heeft. Om uit te maken of er sprake is van een technische bedrijfseenheid in de zin van de wetgeving op de ondernemingsraden (wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven), moet worden nagegaan of de desbetreffende entiteit voldoende economische en sociale autonomie heeft. De technische bedrijfseenheid is de onderneming "bepaald op grond van de economische en sociale criteria; in geval van twijfel primeren de sociale criteria".

    • Gedeelte van de onderneming of afdeling

      Er kan tevens sprake zijn van een overgang van onderneming wanneer het enkel een onderdeel van de onderneming betreft, zonder enige verwijzing naar het criterium van de rechtspersoonlijkheid, noch naar het criterium van tde echnische bedrijfseenheid. Het begrip "afdeling" waarnaar de commentaar van de C.A.O. nr. 32bis verwijst, wordt evenwel niet gedefinieerd in de wetgeving op de ondernemingsraden.

      Toch kan men in deze materie het belang van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, die een economische benadering van het fenomeen invoerde, niet negeren. Deze rechtspraak lag aan de basis van de wijziging van de richtlijn 98/50 en van artikel 6, tweede alinea van de C.A.O. nr. 32bis.

      Van het moment dat een gedeelte van de onderneming, of een afdeling ervan beantwoordt aan de definitie van een economische eenheid die verwijst naar een georganiseerd geheel van middelen (d.w.z. van personen, materiële en immateriële activa), waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling verder kan worden uitgeoefend, ook al is deze bijkomstig ten opzichte van het doel van de onderneming, zal de C.A.O. nr.32bis van toepassing zijn, zelfs wanneer dit geheel slechts een deel van de totaliteit van de onderneming uitmaakt. De economische entiteit veronderstelt dus een entiteit met een minimum aan structurele autonomie, die een gedeelte van de onderneming kan uitmaken.

  • Behoud van de identiteit van de economische entiteit - stabiliteit van de overgedragen entiteit

    De overgang van onderneming vereist eveneens dat de entiteit haar economische identiteit bewaart, onafhankelijk van de wijziging van eigenaar. Het doel van de richtlijn bestaat in het waarborgen van het behoud van de arbeidsrelaties binnen een economische entiteit, niettegenstaande de overgang van deze entiteit naar de verkrijger. De economische entiteit dient niet enkel haar identiteit te bewaren, d.w.z. dat haar exploitatie dient te worden hernomen of verdergezet met dezelfde economische activiteiten of met activiteiten gelijkaardig aan deze van de vervreemder, maar dient eveneens een duurzame exploitatie van de desbetreffende activiteiten mogelijk te maken.

    Teneinde uit te maken of er sprake is van een overgang van onderneming, dienen de verschillende feitelijke elementen eigen aan de operatie in overweging te worden genomen, zoals bijvoorbeeld:

    • de aard van de onderneming of de vestiging;
    • het al dan niet overdragen van materiële activa (gebouwen, werktuigen, koopwaar, meubelen, materieel, …);
    • de waarde van de immateriële activa (huurcontract, uithangbord, handelsnaam, merken, brevetten, … ) op het tijdstip van de overdracht;
    • het al dan niet hernemen van het wezenlijk effectief;
    • het al dan niet overdragen van het cliënteel;
    • het al dan niet overdragen van de - op zijn minst gelijkaardige - activiteiten;
    • …. .

    Al deze elementen zijn slechts deelaspecten van de gehele evaluatie die moet gebeuren en zijn dan ook niet individueel te beoordelen.

    Concluderend kan worden gesteld dat de overgang van onderneming een overdracht van een economische eenheid vereist, meer bepaald van materiële productiemiddelen die te onderscheiden zijn van het geheel van de onderneming en die van dien aard zijn dat ze een autonome exploitatie mogelijk maken. Het betreft aldus een georganiseerd geheel van personen en elementen waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling verder kan worden uitgeoefend.

De overgang moet voorvloeien uit een overeenkomst

Artikel 6 van de C.A.O. nr. 32bis viseert iedere wijziging van werkgever die het gevolg is van om het even welke "overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst".

De commentaar bij dit artikel verduidelijkt dat als overgang krachtens overeenkomst kunnen worden beschouwd : de wijzing van het juridisch statuut van een onderneming, de invennootschapsstelling, de cessie, de fusie en de absorptie.

Het begrip "overgang krachtens overeenkomst" maakt het voorwerp uit van een uitgebreide Europese jurisprudentie. Het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen heeft aan dit begrip een ruime interpretatie gegeven, zich steunend op de doelstelling van de richtlijn om de rechten van de werknemers te beschermen in het geval van een wijzing van werkgever. De richtlijn is van toepassing bij iedere wijziging van werkgever ook al werd geen enkele overeenkomst afgesloten tussen de vervreemder en de verkrijger. Opdat er sprake zou zijn van een overgang krachtens overeenkomst, volstaat het dat de overgang indirect voortspruit uit een wilsovereenstemming. Zo overwoog het Hof van Justitie dat er sprake was van een overgang krachtens overeenkomst in het geval van :

  • het hernemen van de exploitatie van een in bedrijfsverhuur gegeven onderneming door de eigenaar ervan, na ontbinding van het contract wegens wanprestatie van de huurder;

  • een driehoeksverhouding, waarbij de eigenaar van een onderneming deze verkoopt aan een derde, volgend op en naar aanleiding van de ontbinding van het huurcontract door de huurder.

Voorgaandelijke informatie en consultatie

De verplichtingen tot informatie en consultatie richten zich zowel tot de vervreemder als tot de verkrijger.

Er bestaat een ondernemingsraad

Het artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden voorziet dat "in geval van fusie, concentratie, overname, sluiting of andere belangrijke structuurwijzigingen waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert, de ondernemingsraad daaromtrent te gelegener tijd en vóór enige bekendmaking ingelicht zal worden; hij zal vooraf daadwerkelijk geraadpleegd worden, onder meer over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen."

Om vast te stellen op welk tijdstip de beslissing aan de ondernemingsraad moet worden meegedeeld, zal de werkgever zich door de volgende beginselen moeten laten leiden :

  • de informatie mag geen afbreuk doen aan de prerogatieven van de werkgever, wat de beslissing van economische aard betreft;

  • de informatie mag het normale verloop van de eventueel aan de gang zijnde onderhandelingen niet hinderen;

  • de informatie moet vooraf gebeuren, d.i. vóór de beslissing openbaar wordt gemaakt en van toepassing wordt;

  • de informatie moet zo spoedig mogelijk gebeuren en op een ogenblik dat de directie en de werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraad tijdig overleg kunnen plegen onder meer over de sociale maatregelen die moeten worden genomen om de weerslag van de beslissing op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling en de organisatie van het werk, maximaal te ondervangen.

Het tijdstip waarop de beslissing zal worden meegedeeld, zal noodzakelijkerwijze verschillen van onderneming tot onderneming, voornamelijk rekening houdend met het belangrijke en voor de werknemers zeer gewichtige tijdsverloop dat mogelijk is tussen de feitelijke beslissing en de beslissing van de statutaire organen van de onderneming, die er in laatste instantie moeten over beraadslagen.

De ondernemingsraad moet worden ingelicht over de economische, financiële of technische factoren die aan de oorsprong liggen van de structuurwijzigingen van de onderneming en deze verantwoorden, alsook over hun economische, financiële en sociale gevolgen.

Hij moet worden geraadpleegd over de middelen, die moeten worden aangewend om de afdankingen en de mutaties te vermijden, die de beroeps- of sociale teruggang van de werknemers meebrengen, over de programma's van collectieve afdankingen, overhevelingen en mutaties, over de te nemen sociale maatregelen, over de schikkingen die moeten worden getroffen om tot de spoedige wedertewerkstelling en de sociale en de beroepsomscholing te komen alsook, in het algemeen, over alle maatregelen die moeten worden genomen met het oog op de optimale benutting van het menselijk potentieel.

Wat de sociale maatregelen betreft die getroffen worden naar aanleiding van belangrijke verminderingen van effectieven of van sluitingen van ondernemingen, zullen de werknemersafgevaardigden alle faciliteiten moeten krijgen om de nodige contacten te leggen teneinde de wedertewerkstelling, de beroepsomscholing en de sociale werderaanpassing van de afgedankte, verplaatste of gemuteerde werknemers in de hand te werken.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 is algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit. Ze is dus strafrechtelijk sanctioneerbaar. Het niet-respecteren van de informatieverplichtingen en de verplichtingen tot consultatie stelt de vervreemder of de verkrijger bloot aan strafsancties en administratieve sancties.

Bij ontstentenis van ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging

Het artikel 24 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen voorziet dat bij ontstentenis van ondernemingsraad, de syndicale afvaardiging de taken, rechten en opdrachten kan uitoefenen die aan de raad worden toegekend ingevolge artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9.

Bij ontstentenis van ondernemingsraad en vakbondsafvaardiging

Het artikel 15 van de C.A.O. nr. 32bis voorziet dat, in de ondernemingen waar noch een ondernemingsraad, noch een vakbondsafvaardiging bestaat, de werknemers betrokken bij een overgang van onderneming of van een gedeelte van de onderneming vooraf in kennis worden gesteld van :

  • de datum of de voorgenomen datum van de overgang;

  • de reden van die overgang;

  • de juridische, economische of sociale gevolgen van de overgang voor de werknemers;

  • de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.


Gevolgen van de overgang van onderneming krachtens overeenkomst

Automatische overdracht van de arbeidsovereenkomsten

Het artikel 7 van de C.A.O. nr. 32bis voorziet dat "de rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang … bestaande arbeidsovereenkomsten, door deze overgang op de verkrijger over[gaan]".

Volgens de commentaar bij het artikel 7, dient de verkrijger de verplichtingen over te nemen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die bestaan op het tijdstip van de overgang.

Zo wordt, door het enkele feit van de overgang van onderneming, de arbeidsovereenkomst afgesloten tussen de werknemer en de vervreemder (d.i. de oude werkgever) van rechtswege overdragen naar de verkrijger (d.i. de nieuwe werkgever), zonder dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst af te sluiten met deze laatste. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst afgesloten bij de vervreemder wordt verder uitgevoerd onder dezelfde voorwaarden als voorheen zowel ten aanzien van de overgedragen werknemer als ten aanzien van de verkrijger.

De overgedragen werknemers zetten hun arbeidsprestaties verder bij de verkrijger, conform hetgeen was overeengekomen bij de vervreemder. De verkrijger dient de bij de vervreemder toepasbare loons- en arbeidsvoorwaarden te respecteren, zonder dat hij deze in principe eenzijdig kan wijzigen.

Het bovenstaande is enkel van toepassing op de werknemers die op het tijdstip van de overgang in dienst zijn van de vervreemder. Zijn dus in principe niet geviseerd :

  • de werknemers wier arbeidsovereenkomst beëindigd is vóór de datum van de overgang:


    • de werknemers wier arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd afgelopen is vóór de datum van de overgang;

    • de werknemers wier arbeidsovereenkomst is verbroken middels de betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding of een reeds verstreken opzeggingstermijn, tenzij het bewijs wordt geleverd dat het ontslag zich heeft voorgedaan omwille van de overgang (zie de punten "De overgang is voor de werknemer geen reden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst" en "Het ontslagverbod");

    •  

      de vóór de datum van de overgang bij de vervreemder bruggepensioneerde werknemers : enkel de vervreemder is gehouden tot de betaling van de aanvullende vergoeding inzake brugpensioen, die bij gebrek aan betaling kan worden gewaarborgd door sectorale fondsen of door het Sluitingsfonds;

    • de werknemers wier arbeidsovereenkomst werd beëindigd omwille van een dringende reden vóór de datum van de overgang;

  • de werknemers die een einde aan hun arbeidsovereenkomst hebben gemaakt, hetzij door opzegging, hetzij in onderling akkoord;

  • de werknemers die niet waren tewerkgesteld in het gedeelte van de onderneming dat werd overgedragen;

  • de werknemers die in dienst werden genomen bij de verkrijger ná de overgang.

Wanneer de arbeidsovereenkomst die werd opgezegd met een opzeggingstermijn nog steeds wordt uitgevoerd op het tijdstip van de overgang, wordt de arbeidsovereenkomst overgedragen naar de verkrijger die gebonden blijft tot het aflopen van de opzeggingstermijn en dus van de arbeidsovereenkomst.

Volgens het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen heeft de verkrijger de verplichting al het personeel tewerkgesteld bij de overgedragen onderneming of het overgedragen gedeelte van de onderneming over te nemen. De vervreemder en de verkrijger kunnen niet overeenkomen bepaalde bij de vervreemder tewerkgestelde werknemers niet door de verkrijger te laten overnemen. De vervreemder en de verkrijger kunnen dus slechts overeenkomen dat bepaalde werknemers in dienst blijven van de vervreemder middels het akkoord van deze werknemers waaruit blijkt dat zij zich verzetten tegen de overname van hun arbeidsovereenkomst door de verkrijger.

De overgang is voor de werknemer geen reden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Het automatisch karakter van de overdracht van de arbeidsovereenkomsten heeft tot gevolg dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst niet als beëindigd kan beschouwen omwille van het feit zelf van de overgang van de onderneming of van de wijziging van werkgever die daaruit voortvloeit. Het feit van de overgang op zich maakt in sé geen contractbreuk uit.

Door de overgang wordt de arbeidsovereenkomst automatisch overgedragen van de vervreemder naar de verkrijger zonder dat de toestemming van de werknemers met de overname van de onderneming is vereist. Het is bijgevolg niet nodig een bijlage bij de arbeidsovereenkomst op te stellen. De verkrijger verwerft automatisch de hoedanigheid van werkgever op het moment waarop de vervreemder deze hoedanigheid verliest.

Ook al kan de werknemer zich niet verzetten tegen de overdracht van zijn arbeidsovereenkomst, toch heeft hij het recht de verderzetting van de arbeidsrelatie met de verkrijger te weigeren. In dat geval kan de werknemer ontslag nemen, tenzij de weigering gesteund is op een substantiële wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst; in dat geval zou hij een handeling gelijkgesteld met een onrechtmatige beëindiging kunnen inroepen.

Het artikel 10 van de C.A.O. nr. 32bis voorziet inderdaad dat "indien de arbeidsovereenkomst verbroken wordt omdat de overgang een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft, de arbeidsovereenkomst geacht [wordt] te zijn verbroken door toedoen van de werkgever".

Indien de werknemer daarentegen weigert in dienst van de verkrijger te treden zonder ontslag te nemen, kan de nieuwe werkgever :

  • hetzij de werknemer beschouwen als ontslaggevende partij (handeling gelijkgesteld met een onrechtmatige beëindiging);

  • hetzij hem ontslaan met respect van de normale regels aangaande de opzegging van de arbeidsovereenkomst;

  • hetzij in voorkomend geval, hem ontslaan omwille van een dringende reden (onder voorbehoud van de soevereine appreciatie van de arbeidsgerechten in deze materie);

  • hetzij alsnog een vordering instellen tegen de werknemer tot gerechtelijke ontbinding op basis van artikel 1184 van het Burgerlijk Wetboek.

Het ontslagverbod

  • Principe

Het artikel 9 van de C.A.O. nr. 32bis voorziet dat "de wijziging van de werkgever op zichzelf voor de vervreemder of de verkrijger geen reden tot ontslag [vormt]".

Teneinde het behoud van de arbeidsrelatie met de verkrijger te waarborgen, mag een werkgever niet overgaan tot een ontslag naar aanleiding van de overgang zelf, wat als gevolg zou hebben dat de werknemer de bescherming, geboden door de C.A.O. nr. 32bis, zou worden ontzegd.

Bijgevolg kunnen de in de overgedragen onderneming of in het overgedragen gedeelte van de onderneming tewerkgestelde werknemers niet worden ontslagen ter gelegenheid van de overgang van deze entiteit. Met andere woorden, zij kunnen niet worden ontslagen:

    • door de vervreemder, korte tijd vóór de overgang, omdat dan het risico bestaat dat de werknemers zich beroepen op de onrechtmatigheid van de beëindiging ten opzichte van de verkrijger, zelfs wanneer zij door deze laatste niet werden overgenomen;

    • door de verkrijger, ná de overgang.

Het komt aan de rechter toe om in elke concreet geval te oordelen of de oorzaak van het ontslag al dan niet in de te verwachten overgang of in de overgang op zich ligt.

  • Uitsluitingen

    De C.A.O. nr. 32bis voorziet in twee uitzonderingen op het ontslagverbod : het ontslag om een dringende reden of het ontslag om een economische, technische of organisatorische reden.

    Het artikel 9, tweede alinea van de C.A.O. nr. 32bis stipuleert dat "de werknemers, die veranderen van werkgever, [nochtans] kunnen ontslagen worden om een dringende reden of om economische, technische of organisatorische redenen, die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen".

    De werkgever zal het bestaan van deze economische, technische of organisatorische redenen die het ontslag rechtvaardigen moeten bewijzen en aantonen dat hij de werknemer pas heeft ontslagen na alle mogelijkheden tot herinschakeling in het arbeidsproces van de werknemer te hebben nagegaan, rekening houdende met de bekwaamheden van de werknemer, in voorkomend geval samen met de maatregelen met als doel het opleiden, het aanpassen en het omscholen van de betrokkene (dit bewijs kan bijvoorbeeld worden geleverd door de processen-verbaal waaruit blijkt dat hij de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging dienaangaande heeft geraadpleegd).

    De werknemers die ontslagen werden gedurende een periode die zich ten opzichte van de datum van de overgang ver genoeg in de tijd situeert, kunnen in principe niet genieten van deze bescherming.

    De rechter zal zich kunnen beroepen op de feitelijke omstandigheden eigen aan het ontslag teneinde te besluiten tot het al dan niet onrechtmatig karakter ervan.

  • Sancties

    De C.A.O. nr. 32bis voorziet geen uitdrukkelijke geldelijke sanctie.

    Volgens de rechtspraak komt het niet toe aan de rechter de opportuniteit van de door de werkgever genomen economische beslissingen na te gaan; zijn bevoegdheid beperkt zich tot de vaststelling of de economische, technische of organisatorische reden ter rechtvaardiging van het ontslag werkelijk voorhanden is. Indien de rechter vaststelt dat de werknemer onrechtmatig werd ontslagen, zal hij de werkgever kunnen veroordelen tot de betaling van een schadevergoeding in toepassing van het gemeen recht aangaande de contractuele aansprakelijkheid. In dat geval, moet de werknemer bewijzen dat hij schade heeft geleden omwille van de schending van de bepalingen van de C.A.O. nr. 32bis en dus los van het feit dat hij ontslagen werd. Ook al betreft het een controversiële vraag, de werkman, verbonden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zal zich kunnen beroepen op het artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, dat bepaalt dat zijn ontslag willekeurig zal zijn indien het niet wordt gerechtvaardigd door één reden die verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met redenen die berusten op de noodwendigheden van de onderneming. Wanneer de werkman beweert dat zijn ontslag gegeven in het kader van een overgang van onderneming willekeurig is, komt het aan de werkgever toe te bewijzen dat het ontslag gerechtvaardigd is door een van de genoemde redenen. Bij gebreke daaraan, zal de werkgever veroordeeld worden tot de betaling van een specifieke vergoeding wegens willekeurig ontslag, overeenstemmend met 6 maanden loon. Een dergelijke bepaling bestaat niet voor de bedienden.

    Aangezien het een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst betreft, zal de niet-naleving van het artikel 9 van de C.A.O. nr. 32bis strafrechtelijk wordt gesanctioneerd in toepassing van artikel 56, 1° van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Het opleggen van een geldboete of een administratieve boete is mogelijk.

Het behoud van de arbeidsvoorwaarden na de overgang

Omwille van het feit dat de arbeidsovereenkomst in haar totaliteit, zowel wat de inhoud, als wat haar modaliteiten betreft, wordt overgedragen, hebben de overgedragen werknemers het recht van de verkrijger de instandhouding te eisen van de individuele en collectieve arbeidsvoorwaarden die daaruit voortvloeien en die toepasbaar waren bij de vervreemder op het ogenblik van de overgang.

  • De individuele arbeidsvoorwaarde

    • Principe

      De verkrijger is gehouden de arbeidsvoorwaarden die deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst te respecteren (de bezoldiging, met daarin begrepen de voordelen krachtens overeenkomst, de beroepskwalificatie, de anciënniteit, de verantwoordelijkheden, het arbeidsregime, …) en die voortspruiten uit:

      • de collectieve arbeidsovereenkomsten ;
      • de geschreven arbeidsovereenkomst afgesloten met de vervreemder;
      • de bepalingen van het arbeidsreglement van de vervreemder (waarvan de rechten en verplichtingen daarin gestipuleerd, worden beschouwd als zijnde geïntegreerd in de arbeidsovereenkomst krachtens artikel 4, tweede alinea van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen);
      • de mondeling met de vervreemder overeengekomen arbeidsvoorwaarden;
      • het gebruik dat van toepassing is bij de overgedragen onderneming.

      De verkrijger kan de werknemers ter gelegenheid van de overgang niet tewerkstellen tegen minder gunstige loonsvoorwaarden of kan hun overgang niet afhankelijk maken van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden of van het afsluiten van een nieuwe proefperiode.

      De arbeidsvoorwaarden kunnen door de verkrijger slechts worden gewijzigd in de mate waarin de vervreemder deze ook had kunnen wijzigen. Zo erkent de rechtspraak het recht in hoofde van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden binnen het contractueel kader te wijzigen (ius variandi). In het geval van overdracht van onderneming krachtens overeenkomst, en in het bijzonder in het geval van een onderneming in moeilijkheden, kan de verkrijger ertoe gehouden zijn maatregelen tot herstructurering en rationalisering te nemen, gerechtvaardigd door wat noodzakelijk is voor de werking van de onderneming, en die een redelijke invloed kunnen hebben op de (bijkomstige) arbeidsvoorwaarden. De bezoldiging, de functie, het uurrooster en de anciënniteit zijn evenwel essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, die slechts kunnen gewijzigd worden mits akkoord van de werknemer, voor zover dit akkoord niet strijdig is met de dwingende bepalingen (wat bij wijze van voorbeeld het geval zou zijn indien de bezoldiging lager zou zijn dan het minimumloon).

    • Uitzonderingen

      De aanvullende regimes van sociale voorzieningen

      Zoals reeds eerder vermeld, regelt de C.A.O. nr. 32bis niet de overgang van de rechten van de werknemers die voortspruiten uit de stelsels inzake ouderdoms-, overlevings- en invaliditeitsuitkeringen, toegekend uit hoofde van aanvullende regimes van sociale voorzieningen. De verkrijger is dan ook niet gehouden tot de overname van de regimes aangaande een groepsverzekering of aangaande een pensioenfonds van de vervreemder, behoudens indien anders is overeengekomen tussen de partijen of indien deze aanvullende regimes voortspruiten uit een collectieve arbeidsovereenkomst.

      De overdracht in het kader van een gerechtelijk akkoord

      Het artikel 8bis, tweede alinea voorziet dat, wanneer de overgang plaatsvond in het kader van een gerechtelijk akkoord, de verkrijger, de vervreemder (of de persoon of de personen die de functies van de vervreemder uitoefenen) enerzijds, en alle in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigde organisaties anderzijds, in het kader van een collectieve onderhandelingsprocedure kunnen overeenkomen om in de arbeidsvoorwaarden wijzigingen aan te brengen die bedoeld zijn om de werkgelegenheid veilig te stellen door het voortbestaan van de onderneming of van een gedeelte ervan te verzekeren.

      Die uitzondering is voorzien met het oog op het waarborgen van het voortbestaan van een insolvabele onderneming.

  • De collectieve arbeidsvoorwaarde

    Principe

    De collectieve arbeidsvoorwaarden van de werknemers worden uitgebreid geregeld bij collectieve arbeidsovereenkomsten.

    Het artikel 20 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités stipuleert dat "wanneer een onderneming geheel of gedeeltelijk wordt overgedragen, de nieuwe werkgever de overeenkomst die de vroegere werkgever bond, [moet] eerbiedigen totdat zij ophoudt uitwerking te hebben".

    Al de bij de vervreemder toepasbare collectieve arbeidsovereenkomsten, die zijn afgesloten op het niveau van de sector of op het niveau van de onderneming, dienen te worden gerespecteerd door de verkrijger.

    De wet verduidelijkt niet hoelang de verkrijger de collectieve arbeidsovereenkomsten waardoor de vervreemder was gebonden moet naleven. Er wordt bepaald dat de verkrijger gehouden is "totdat zij ophouden uitwerking te hebben". Dit impliceert dat :

    wat de collectieve arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur betreft, deze "buiten werking dient te worden gesteld" (d.w.z. hetzij te worden opgezegd, hetzij te worden vervangen ten gevolge van de sluiting van een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst);

    wat de collectieve arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur betreft, deze eindigt na verloop van de duurtijd.

         

    De incorporatie van de normatieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst

    Het artikel 23 van de genoemde wet van 5 december 1968 voorziet dat "de individuele arbeidsovereenkomst die door de collectieve arbeidsovereenkomst stilzwijgend werd gewijzigd, onveranderd [blijft] wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst ophoudt uitwerking te hebben, tenzij het anders wordt bedongen in de collectieve arbeidsovereenkomst zelf".

    Met andere woorden, de individueel normatieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst die de bepalingen van de individuele arbeidsovereenkomst hebben gewijzigd, zijn in deze laatste geïncorporeerd en de als zodanig gewijzigde arbeidsvoorwaarden blijven onveranderd wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst ophoudt uitwerking te hebben.

    Dit principe is zowel van toepassing op de sectorale collectieve overeenkomsten, als op de collectieve overeenkomsten afgesloten op ondernemingsniveau.

    Het betreft slechts de arbeidsovereenkomsten die nog gelden op het ogenblik waarop de collectieve overeenkomst ophoudt uitwerking te hebben.

    Eens de bepalingen van de collectieve overeenkomst zijn geïntegreerd in de individuele arbeidsovereenkomst, hebben ze, ten gevolge van de incorporatie, geen dwingend karakter meer. Deze bepalingen zullen dan dezelfde aard en dezelfde waarde hebben als de andere bepalingen van de individuele arbeidsovereenkomst. Dit heeft tot gevolg dat zij gewijzigd kunnen worden bij collectieve arbeidsovereenkomst (in toepassing van artikel 51 van de genoemde wet van 5 decemer 1968) of in onderling akkoord tussen de partijen, zelfs wanneer deze wijziging in het nadeel van de werknemer zou zijn.

    • Sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten

      Het ressorteren onder een paritair comité wordt vastgesteld in functie van de hoofdactiviteit van de onderneming.

      • Wanneer de vervreemder en de verkrijger dezelfde soort activiteit uitoefenen, zullen zij onder hetzelfde paritair comité ressorteren. In geval van overgang, zullen de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten van toepassing vóór en ná de overgang dezelfde zijn.

      • Wanneer de hoofdactiviteit van de onderneming van de verkrijger verschilt van deze van de onderneming van de vervreemder, zullen deze ondernemingen tot een verschillend paritair comité behoren. In het geval van overgang van onderneming of van een gedeelte ervan, kan er zich vanaf dat moment een wijziging van paritair comité voordoen, ten gevolge van het feit dat, bij wijze van voorbeeld, de overgedragen onderneming wordt opgeslorpt door de verkrijger of de overdragen onderneming deel gaat uitmaken van een groter geheel, met name de overnemende onderneming.

    De vraag is of de verkrijger dan ook gehouden is, in toepassing van het genoemde artikel 20, de bepalingen van de sectorale collectieve overeenkomsten die van toepassing waren bij de vervreemder te eerbiedigen. Deze vraag wordt zowel in de rechtsleer als in de rechtspraak betwist.

    Wij zijn de mening toegedaan dat, bij wijziging van paritair comité ten gevolge van een overgang van onderneming, de verkrijger niet meer gebonden is door de sectorale collectieve overeenkomsten die van toepassing waren bij de vervreemder, d.w.z. in de onderneming of het gedeelte ervan vóór de overgang. Toch zullen de individueel normatieve bepalingen van de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten die zich hebben geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst, ingevolge de toepassing van artikel 23 van de wet van 5 december 1968, van toepassing blijven. Andere voordelen waarvan de werknemer genoot krachtens sectorale collectieve overeenkomsten, inzonderheid deze toegekend door een Fonds voor Bestaanszekerheid ontstaan in de schoot van het paritair comité waartoe de vervreemder behoorde, zullen daarentegen niet behouden blijven. De werknemer zal zich in voorkomend geval kunnen beroepen op de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomsten van het paritair comité waaronder de overnemende onderneming ressorteert.

    • Collectieve overeenkomsten op ondernemingsniveau

      Het artikel 20 van de wet van 5 december 1968 is eveneens van toepassing op de collectieve overeenkomsten afgesloten op het niveau van de onderneming. De verkrijger zal dan ook de op het ogenblik van de overgang van de onderneming of van een gedeelte ervan toepasbare collectieve overeenkomsten, die het voorwerp zijn geweest van onderhandelingen binnen de onderneming gevoerd met de vakbondsafvaardiging en die zijn neergelegd bij de F.O.D. Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, moeten eerbiedigen.

      Het artikel 23 van de wet van 5 december 1968 betreffende de incorporatie van de individuele normatieve bepalingen (zie het punt "De incorporatie van de normatieve bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst" ) zal van toepassing zijn eenmaal de collectieve overeenkomst ten einde komt (afloop van de duurtijd van de collectieve overeenkomst, opzegging door de verkrijger,).


De hoofdelijkheid van de vervreemder en de verkrijger

Het artikel 8 van de C.A.O. nr. 32bis bepaalt dat : "de vervreemder en de verkrijger in solidum gehouden [zijn] tot betaling van de op het tijdstip van de overgang in de zin van artikel 1, 1°, bestaande schulden, die uit de op dat tijdstip bestaande arbeidsovereenkomsten voortvloeien, met uitzondering van de schulden uit hoofde van aanvullende regimes van sociale voorzieningen, zoals bedoeld bij artikel 4 van deze overeenkomst".

De hoofdelijkheid is van toepassing op de schulden die bestaan "op het tijdstip van de overgang". De bij een overgang van onderneming betrokken werknemer, heeft voor de op het tijdstip van de overgang bestaande schulden, dus twee schuldenaars (de verkrijger en de vervreemder). Zo zal bijvoorbeeld de verkrijger, in geval van een onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de vervreemder op een bij het moment van overgang zeer nabij gelegen datum, gehouden kunnen zijn tot betaling van de normaal ten laste van de vervreemder vallende schulden ten gevolge van dit ontslag, zo die op de dag van de overgang nog bestaan (de opzeggingsvergoeding die door de vervreemder niet werd betaald). Of nog, wanneer de vervreemder de minimumlonen of de premies, voorzien bij sectorale collectieve overeenkomsten, niet heeft uitbetaald, kunnen de overgedragen werknemers deze loonachterstallen eveneens vorderen bij de verkrijger en bij de vervreemder.

Wat met de schulden ontstaan na de overgang van onderneming? Is de vervreemder gehouden tot de betaling van de schulden die ontstaan na de overgang, bijvoorbeeld in het geval van ontslag door de verkrijger? Deze vraag is betwist, zowel in de rechtsleer, als in de rechtspraak. Uit recente rechtspraak kan worden afgeleid dat de vervreemder niet gehouden is tot de betaling van de schulden van de verkrijger die ontstaan na de overgang.

Overgang gerealiseerd in het kader van een gerechtelijk akkoord

Het artikel 8bis, eerste alinea van de C.A.O. nr. 32bis voorziet dat : "wanneer de overgang plaatsvindt in het kader van een gerechtelijk akkoord, zoals bedoeld bij artikel 2 van onderhavige overeenkomst, de op het tijdstip van de overgang bestaande schulden die uit de op dat tijdstip bestaande arbeidsovereenkomsten voortvloeien, niet over[gaan] op de verkrijger indien de betaling van die schulden wettelijk wordt gewaarborgd door het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van de onderneming ontslagen werknemers binnen de grenzen die voor zijn tussenkomst van toepassing zijn in de wetgeving betreffende de sluiting van ondernemingen".

Volgens de commentaar bij artikel 2 van de C.A.O. nr. 32bis is "de overgang in het kader van een gerechtelijk akkoord, de overdracht bedoeld bij artikel 41 van de wet betreffende het gerechtelijk akkoord".

Volgens de tekst van dit artikel kan de rechtbank de commissaris inzake opschorting machtigen de overdracht van de onderneming of van een gedeelte ervan te verwezenlijken, indien deze overdracht bijdraagt tot de terugbetaling aan de schuldeisers en indien daardoor een economisch activiteit en werkgelegenheid kan worden gehandhaafd.

De commissaris inzake opschorting zorgt vervolgens voor de nodige publiciteit aan het besluit tot vervreemding van een activiteit. Hij onderzoekt de voorstellen in het licht van de genoemde doelstellingen en hij bespreekt de voorstellen met de bevoegde bestuursorganen van de onderneming, alsook met de werknemersafgevaardigden. In dit kader kan hij diepgaander besprekingen voeren met het oog op het bereiken van een consensus met de werknemers, erover wakende dat de rechtmatige belangen van de schuldeisers worden beschermd.

Aan het einde van die procedure, legt de commissaris inzake opschorting aan de rechtbank een voorstel tot gehele of gedeeltelijke overdracht van de onderneming ter goedkeuring voor. De beslissing van de rechtbank is afhankelijk van de navolging van volgende regels:

  • zij dient voorgaandelijk een afvaardiging van het bestuur van de onderneming en van de werknemers te horen;
  • indien de overdracht van geheel de onderneming wordt voorgesteld, kan de rechtbank deze slechts goedkeuren als meer dan de helft van de schuldeisers die aangifte hebben gedaan van hun schuldvordering, die hebben deelgenomen aan de stemming en die in waarde meer dan de helft van de schuldvorderingen vertegenwoordigen, hiermee instemmen.

Het artikel 42 van dezelfde wet verduidelijkt dat de overdracht van de onderneming of van een gedeelte ervan een onderdeel kan zijn van het herstel- of betalingsplan.

Indien de overdracht wordt goedgekeurd door de rechtbank, kan de uitvoering van de overdracht plaatsvinden op de datum voorzien in de overeenkomst houdende de overdracht.

 

Hoofdstuk 3. Verandering van werkgever in geval van overname van activa na faillissement

Het faillissement

Referentie: Faillissementswet van 8 augustus 1997

Opdat een fysieke of rechtspersoon failliet verklaard kan worden, dienen er drie voorwaarden vervuld te zijn:

  • de hoedanigheid van handelaar hebben;
  • opgehouden hebben te betalen (op duurzame wijze);
  • het geschokt zijn van zijn krediet.

Het faillissement wordt uitgesproken:

  • hetzij op aangifte van de schuldenaar;
  • hetzij op dagvaarding van één of meerdere schuldeisers;
  • hetzij op dagvaarding van het Openbaar Ministerie;
  • hetzij op dagvaarding van de voorlopige bewindvoerder aangeduid door de rechtbank van koophandel.

De rechtbank van koophandel is exclusief bevoegd om het faillissement uit te spreken (declaratief faillissementsvonnis).

Een schuldenaar die failliet is verklaard verliest het beheer over zijn goederen, dat wordt toevertrouwd aan een gerechtelijk mandataris (de curator) aangeduid door de rechtbank van koophandel.


Informatie en participatie van de werknemers in de faillissementsprocedure

In geval van aangifte van de schuldenaar

Artikel 9 van de faillissementswet van 8 augustus 1997 voorziet dat "de koopman verplicht is binnen een maand nadat hij opgehouden heeft te betalen, daarvan aangifte te doen ter griffie van de bevoegde rechtbank".

Het artikel preciseert dat uiterlijk op het moment van de aangifte, de aangifte alsmede de gegevens tot staving van de staat van faillissement moeten worden meegedeeld aan de ondernemingsraad of, indien er geen is, aan het comité voor preventie en bescherming op het werk of, indien er geen is, aan de vakbondsafvaardiging ingeval er één is opgericht of, indien er geen is, aan een werknemersafvaardiging. Deze aangifte en deze gegevens worden daar besproken. Er is geen specifieke sanctie voorzien in geval deze verplichting niet wordt nageleefd.

Er weze herinnerd aan de bepalingen van het koninklijk besluit van 27 november 1973 houdende reglementering van de economische en financiële inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden en van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden.

  • Aanwezigheid van een ondernemingsraad

    De ondernemingsraad moet geïnformeerd worden over de economische en financiële factoren en hun economische, financiële en sociale weerslag, telkens er zich gebeurtenissen voordoen die voor de onderneming belangrijke gevolgen kunnen hebben.

    In geval van sluiting of belangrijke structuurwijziging van de onderneming, is de werkgever verplicht de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad in te lichten over tewerkstellingsproblemen.

    Daarna dient de ondernemingsraad geraadpleegd te worden over de middelen die moeten worden aangewend om de afdankingen en mutaties te vermijden die de beroeps- of sociale teruggang van de werknemers meebrengen, over de programma's van collectieve afdankingen, overhevelingen en mutaties, over de te nemen sociale maatregelen, over de schikkingen die moeten getroffen worden om tot de spoedige wedertewerkstelling en de sociale en beroepsomscholing te komen alsook, in het algemeen, over alle maatregelen die moeten worden genomen met het oog op de optimale benutting van het menselijk potentieel.

    De verstrekte inlichtingen en de raadpleging moeten de ondernemingsraad in staat stellen om met kennis van zaken tot een debat te komen tijdens hetwelk zijn leden meningen, voorstellen of kritieken zouden kunnen formuleren. Indien de inlichtingen schriftelijk werden verstrekt, dienen zij te worden aangevuld door een mondelinge toelichting van de werkgever. Deze laatste deelt, hetzij onmiddellijk hetzij tijdens de volgende vergadering, mede welk gevolg hij denkt te geven of gegeven heeft aan de meningen, voorstellen en kritieken die werden geformuleerd.

    De ondernemingsraad dient te worden geïnformeerd op een gepast tijdstip en vóór elke bekendmaking. Dergelijke informatie moet dus vooraf gebeuren, d.i. vóór de beslissing openbaar wordt gemaakt en van toepassing wordt.

    De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit, en het koninklijk besluit van 27 november 1973 worden strafrechtelijk gesanctioneerd. Bij niet-naleving van de verplichtingen inzake informatie en consultatie, stelt de werkgever zich bloot aan strafrechtelijke en administratieve sancties.

  • Bij ontstentenis van een ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging

    Artikel 24 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen voorziet dat bij ontstentenis van ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging de taken, rechten en opdrachten zal uitoefenen die aan deze raad worden toegekend door artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9.

 

In geval van voortzetting van de activiteiten

Indien het belang van de schuldeisers het toelaat, kan de rechtbank van koophandel, op vraag van de curator of van elke belanghebbende, en na het horen van de personeelsvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, van het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging als deze is opgericht, of, bij ontstentenis, een afvaardiging van het personeel, toelaten dat de commerciële activiteiten van de gefailleerde voorlopig, in hun geheel of gedeeltelijk, worden verdergezet door de curatoren of door de gefailleerde onder toezicht van de curatoren of door een derde.

Niettemin is het mogelijk dat de situatie hoogdringendheid vereist. In dat geval kan de curator onmiddellijk na het declaratief faillissementsvonnis en in afwachting van de uitspraak van de rechtbank waarover hoger sprake, na overleg met de representatieve vakbondsorganisaties (hiermee worden bedoeld het ABVV, ACV en het ACLVB en de professionele organisaties die hierbij aangesloten zijn) of, bij ontstentenis, met het aanwezige personeel en in het belang van de massa, de voortzetting van de commerciële activiteiten toelaten.

In geval van overname van activa na faillissement, bij ontstentenis van een ondernemingsraad en vakbondsafvaardiging

Artikel 15bis van de CAO nr. 32bis voorziet dat in de ondernemingen waar noch een ondernemingsraad, noch een vakbondsafvaardiging bestaat, de betrokken werknemers in geval van overname van activa na faillissement, door de curator in kennis moeten worden gesteld van:

  • de vastgestelde of voorgenomen datum van de overname van activa;
  • de redenen van de overname van activa;
  • de juridische, economische en sociale gevolgen van de overname van activa voor de werknemers;
  • de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.


De overname van activa na faillissement

Het gebeurt soms dat de failliet verklaarde onderneming wordt overgenomen, in haar geheel of gedeeltelijk, door een derde (over het algemeen "de overnemer" genaamd). Om de kans op slagen van de overname van de onderneming niet te hypotheceren, is de overnemer niet onderworpen aan dezelfde verplichtingen als deze die voorzien zijn voor de verkrijger in geval van overgang van onderneming krachtens overeenkomst.

Hoofdstuk III van de CAO nr. 32bis bepaalt de rechten van de werknemers die worden overgenomen in het kader van een overgang die gerealiseerd wordt na faillissement.

Toepassingsgebied

Hoofstuk III van de CAO nr. 32bis is toepasselijk onder de volgende voorwaarden.

  • Voorwaarden aangaande de overname van activa

    De overname van werknemers moet volgen op de overdracht van het geheel of een deel van de activa van een onderneming in faillissement. De overname van activa is gedefinieerd als "hetzij het vestigen van een zakelijk recht op het geheel of een deel van de activa van de failliete onderneming, hetzij het huren van het geheel of een deel van deze activa".

    Bovendien dient de overname van de onderneming te geschieden binnen een termijn van zes maanden vanaf de datum van het declaratief faillissementsvonnis. De overname van een onderneming die sinds meer dan zes maanden in faillissement is, heeft over het algemeen niet veel belang meer, meer bepaald om commerciële redenen.

  • Voorwaarden aangaande de werknemers

    De werknemers die kunnen genieten van de toepassing van hoofdstuk III zijn diegenen:

    • die op de datum van het faillissement nog verbonden zijn met de onderneming door een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst;

    • of die ontslagen werden tijdens de periode van één maand voor de datum van het faillissement, op voorwaarde dat zij recht hebben op een verbrekingsvergoeding die hen op die datum niet volledig werd uitbetaald.

    Bovendien dienen de werknemers te zijn overgenomen binnen een bepaalde termijn:

    • hetzij op het ogenblik van de overname van activa,

    • hetzij binnen een bijkomende termijn van zes maanden na die overname.


De keuze van de overnemer

Artikel 12 van de CAO nr. 32bis voorziet dat de overnemer mag kiezen welke werknemers hij wenst over te nemen. In dat geval worden de beschermde werknemers op dezelfde manier behandeld als de niet-beschermde werknemers van de ondernemning in faillissement.

De werknemers zijn niet verplicht om over te gaan naar de diensten van de overnemer. In geval van weigering zal de werknemer zijn rechten ten aanzien van de onderneming in faillissement behouden (verbrekingsvergoeding, oudejaarspremie…) Hij zal echter geen aanspraak kunnen maken op een overbruggingsvergoeding.


Gevolgen op het vlak van de arbeidsvoorwaarden

  • Vrije onderhandelingen

    De overnemer is op geen enkele manier verplicht de arbeidsvoorwaarden die van toepassing waren bij de vorige werkgever te behouden. Hij kan met de werknemer die hij wenst over te nemen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten.

    De arbeidsvoorwaarden worden vrij vastgelegd door de partijen. De overnemer kan ook een nieuwe proefperiode voorzien in de arbeidsovereenkomst. Hij kan eveneens loonsvoorwaarden voorzien die minder voordelig zijn of de werknemer aanwerven voor een andere functie.

    De vrijheid van de overnemer om opnieuw te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden wordt echter op twee punten begrensd.

  • Grenzen
    • De anciënniteit

      De anciënniteit die de werknemer bij zijn vorige werkgever heeft verworven evenals de eventuele periode tijdens welke de activiteit van de werknemer wordt onderbroken ingevolge faillissement, worden in aanmerking genomen voor de vaststelling van de opzeggingstermijn of van de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer aanspraak kan maken in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst bij de overnemer.

      Deze anciënniteit wordt echter niet in aanmerking genomen in geval van ontslag tijdens de proefperiode.

  • De collectieve arbeidsvoorwaarden

    De in de failliete onderneming collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden blijven ten aanzien van de overnemer behouden.

    Onder "collectief bedongen arbeidsvoorwaarden" moet worden verstaan de bij de vorige werkgever toegepaste arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit collectieve arbeidsovereenkomsten, gesloten op interprofessioneel of op sectoraal niveau, evenals uit collectieve overeenkomsten of akkoorden die op ondernemingsniveau werden gesloten.

    Onder "collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden" moet worden verstaan de arbeidsvoorwaarden die, hoewel ze niet voortvloeien uit collectieve overeenkomsten of akkoorden, van toepassing waren op alle werknemers of op sommige categorieën van werknemers van de vorige werkgever. Het betreft arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit het gebruik.

    Deze arbeidsvoorwaarden hebben onder meer betrekking op de loonstructuren, de beroepsclassificaties en de arbeidsregelingen die van toepassing waren in de gefailleerde onderneming.

    De overnemer heeft evenwel de mogelijkheid om de collectieve arbeidsvoorwaarden geldend bij de vorige werkgever te wijzigen. Hij dient dit te doen bij gemeenschappelijk akkoord in het kader van een collectieve onderhandelingsprocedure met de vertegenwoordigers van de betrokken werknemers, met name de vakbondsafvaardiging, of, bij ontstentenis, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Met andere woorden kan de overnemer opnieuw onderhandelen met de representatieve vakbondsorganisaties over een bedrijfs-CAO, maar hij mag hierbij geen afbreuk doen aan de toepassing van collectieve overeenkomsten van een hogere rang (sectoriële of interprofessionele), uitgezonderd het geval waarbij de activiteit van de onderneming of een deel van de onderneming die wordt overgenomen, wordt gewijzigd, tengevolge waarvan men tot een ander paritair comité gaat behoren.

    In geval men niet tot een akkoord komt of bij ontstentenis van onderhandelingen, blijven de collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden ten aanzien van de overnemer behouden.


De overbruggingsvergoeding

Hoofdstuk III van de CAO nr. 32bis handelt niet over de sociale gevolgen van de overname van werknemers in het kader van de overname van activa van een onderneming in faillissement.

Deze materie maakt het voorwerp uit van de wet van 12 april 1985 waarbij het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting der ondernemingen ontslagen werknemers belast wordt met de uitbetaling van een overbruggingsvergoeding, het Fonds voor sluiting van ondernemingen genaamd. Deze wet voorziet een vergoeding voor de werknemers die genieten van de bepalingen van hoofdstuk III van de CAO nr. 32bis, voor de periode van inactiviteit gelegen tussen de datum van hun ontslag en de datum van hun wederindienstname door de overnemer. Deze overbruggingsvergoeding is bestemd om het loonverlies te compenseren dat deze werknemers gedurende deze periode lijden.

  • Toekenningsvoorwaarden

    Het toepassingsgebied van de wet van 12 april 1985 is hetzelfde als dat van de CAO nr. 32bis, te weten:

    • de overname van activa moet geschieden binnen zes maanden vanaf de datum van het faillissement;
    • de werknemers moeten:

      • hetzij op de datum van het faillissement verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst,
      • hetzij ontslagen zijn tijdens de maand die deze datum voorafgaat en recht hebben op een verbrekingsvergoeding die op deze datum niet volledig of gedeeltelijk werd uitbetaald,
      • en overgenomen zijn op het ogenblik van de overname van activa of binnen een daaropvolgende bijkomende periode van zes maanden.

    De overbruggingsvergoeding is nochtans niet verschuldigd wanneer de werknemer, na door de nieuwe werkgever te zijn in dienst genomen op grond van een arbeidsovereenkomst met beding van proeftijd, tijdens deze proeftijd wordt ontslagen.

  • Bedrag van de overbruggingsvergoeding

    De overbruggingsvergoeding is gelijk aan het brutoloon dat de werknemer genoot op het ogenblik van de onderbreking van zijn activiteit, begrensd tot 1.859,20 EUR bruto per maand.

    Men herinnere zich dat het maximumbedrag van tussenkomst van het Fonds voor sluiting van ondernemingen (contractuele vergoedingen en overbruggingsvergoedingen) vastgesteld is op 22.310,42 EUR.

    De overbruggingsvergoeding wordt betaald door het Fonds, op vraag van de betrokken werknemer. Het Sluitingsfonds is belast met de wettelijk voorziene sociale en fiscale inhoudingen.

  • Verbod van cumulatie

    De overbruggingsvergoeding kan niet worden gecumuleerd:

    • met de compensatoire opzeggingsvergoeding betaald door het Fonds voor sluiting van ondernemingen;

    • met het loon dat verschuldigd is voor de arbeid die verricht werd gedurende het tijdvak van volledige of gedeeltelijke onderbreking van de activiteit van de onderneming of gedurende een gedeelte ervan, in geval van wederindienstneming door de curator tijdens dit tijdvak.

    De sluitingsvergoeding is niet verschuldigd aan de werknemer die geniet van de overbruggingsvergoeding.

  • Verjaring

    De rechtsvorderingen van de werknemers tegen het Fonds voor sluiting van ondernemingen betreffende de betaling van de overbruggingsvergoeding verjaren drie jaar na de datum waarop het recht op vergoeding is ontstaan, d.w.z. het moment waarop de werknemer voldoet aan alle toekenningsvoorwaarden voor de overbruggingsvergoeding.


Eindopmerking

De CAO nr. 32bis werd algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit. Bij niet-naleving van de bepalingen van de CAO nr. 32bis stelt de werkgever zich bloot aan strafrechtelijke of administratieve sancties.


Hoofdstuk 4. De situatie van de vertegenwoordigingsorganen van het personeel

In geval van overgang van onderneming krachtens overeenkomst

De Ondernemingsraad en het Comité voor preventie en bescherming op het werk

  • Lot van de overlegorganen

    Wat betreft de ondernemingsraad, wordt de kwestie geregeld door artikel 21, § 10 van de wet van 20 september 1948. Voor de comités voor preventie en bescherming op het werk, wordt zij geregeld door de artikelen 69 en volgende van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

    Voor de personeelsvertegenwoordiging, dient men te verstaan onder "onderneming", de juridische entiteit en niet de technische bedrijfseenheid. Het is dus in de juridische entiteit dat het lot van de overlegorganen dient onderzocht te worden.

    Drie gevallen kunnen zich voordoen :

    • de overgang van de totaliteit van een juridische entiteit, bestaande uit één of meerdere technische bedrijfseenheden naar een andere juridische entiteit;

    • de overgang van een gedeelte van een juridische entiteit (één of meerdere technische bedrijfseenheden of gedeelten van technische bedrijfseenheden) naar een andere juridische entiteit;

    • de splitsing van een technische bedrijfseenheid in meerdere juridische entiteiten.

     


Overgang van een volledige juridische entiteit

A. De overgang heeft geen enkele wijziging van de aard van de technische bedrijfseenheden tot gevolg

Fusie

A
+
B
=
C
OO
OO
OOOO
a b
c d
a b c d

De ondernemingen A en B fuseren tot een nieuwe juridische entiteit C. A en B bestonden samen uit vier technische bedrijfseenheden die blijven bestaan bij C.


Overname

A
»
B
=
C
OO
OO
OOOO
a b
c d
a b c d

Onderneming A wordt overgenomen door onderneming B. De twee technische bedrijfseenheden die A vormden blijven bestaan in de nieuwe onderneming B, naast de twee technische bedrijfseenheden die reeds bij B bestonden vóór de overname.

Bij fusie of overname blijven de ondernemingsraden en comités die bestonden binnen de technische bedrijfseenheden normaal verder functioneren alsof er geen overgang is geweest.


B. De overgang heeft een wijziging tot gevolg van de aard van de technische bedrijfseenheden

Fusie

A
+
B
=
C
OO
OO
OO
a b
c d
b acd

Onderneming A die twee technische bedrijfseenheden telt, fuseert met onderneming B die eveneens uit twee technische bedrijfseenheden bestaat. Deze fusie van twee juridische entiteiten heeft een reorganisatie van de diensten tot gevolg en de fusie van drie technische bedrijfseenheden in één enkele bedrijfseenheid. De nieuwe juridische entiteit C telt slechts twee technische bedrijfseenheden.


Overname

A
»
B
=
C
OO
OO
OO
a b
c d
ab   c

De juridische entiteit A wordt overgenomen door de juridische entiteit B. Ingevolge een rationalisatie fuseren de twee vroegere technische bedrijfseenheden van A tot één enkele technische bedrijfseenheid en wordt één van de technische bedrijfseenheden van B (d) opgedoekt omdat zij dubbel werk leverde.

Alle leden van de vroegere raden en comités zullen samen zetelen in een nieuwe ondernemingsraad en een nieuw comité. Deze nieuwe organen zullen bevoegd zijn voor het voltallige personeel van de nieuwe juridische entiteit.

De leden van de vroegere raden en comités kunnen evenwel een andere regeling treffen.
In het geval van fusie, zouden zij kunnen beslissen dat er een orgaan zal blijven bestaan in de technische bedrijfseenheid b en een ander orgaan zal bestaan voor de technische bedrijfseenheid die acd groepeert. Dergelijke beslissing dient te worden genomen met de meerderheid vereist in het huishoudelijk reglement van de vroegere organen. Doorgaans zal de unanimiteit worden vereist.


Overgang van een gedeelte van een juridische entiteit

A. De overgang heeft geen enkele wijziging van de aard van de technische bedrijfseenheden tot gevolg

Overname van een gedeelte van de onderneming

A
B
=
A
B
 
OO
O
»
O
O
OO
OOO
a b
c
d
e
a b
c d e

Onderneming A die drie technische bedrijfseenheden telde, laat één ervan (c) over aan B.

De raden en comités blijven functioneren voor de technische bedrijfseenheden waarvoor ze werden opgericht. De overgang heeft geen enkel gevolg voor de werking van deze organen.


B. De overgang heeft een wijziging tot gevolg van de aard van de technische bedrijfseenheden

Overname van een gedeelte van de onderneming

A
B
=
A
B
 
OO
Ø
»

Oo

O
OOO
OO
a b
c
d
a b c1
c2 d

De juridische entiteit A bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. Zij laat een gedeelte van bedrijfseenheid c over aan B. Deze technische bedrijfseenheid c wordt gesplitst in twee delen die verdeeld worden over de twee juridische entiteiten A en B.

De leden van de raden en comités van c die tot de juridische entiteit A blijven behoren, vormen een kleine raad en een klein comité die functioneren voor het gedeelte van c dat tot de juridische entiteit A blijft behoren.

De leden van de raden en comités die overgaan naar de juridische entiteit B, vormen met de raad en het comité van de technische bedrijfseenheid een grote raad en een groot comité die voor de volledige juridische entiteit B bevoegd zijn.

In het geval dat de juridische entiteit B uit meerdere technische bedrijfseenheden zou bestaan, zou het deel van de raad en van het comité van c dat overgegaan is naar de juridische entiteit B, gevoegd worden bij de technische bedrijfseenheid waarmee dit deel de meeste banden zou hebben om een verruimde raad en een verruimd comité te vormen. Men past hier, naar analogie, de regel toe dat men meerdere technische bedrijfseenheden dient samen te voegen indien deze afzonderlijk niet het vereiste quorum van 100 werknemers voor de raden en 50 werknemers voor de comités bereiken.


Overgang van een juridische entiteit met orga(a)n(en) naar een andere juridische entiteit zonder orga(a)n(en).


A. De overgang heeft geen enkele wijziging van de aard van de technische bedrijfseenheden tot gevolg

Overname van een gedeelte van de onderneming

A
B
=
A
B
OO
»
O
O
OO
a b
c
a
b c

De juridische entiteit A bestaat uit twee technische bedrijfseenheden. Zij laat één hiervan (b) over aan de juridische entiteit B. Vóór deze overname bestond geen enkel orgaan bij de juridische entiteit B.

De raad en het comité van de technische bedrijfseenheid b gaan over naar de juridische entiteit B, waar zij enkel functioneren voor de werknemers tewerkgesteld in deze technische bedrijfseenheid b.


B. De overgang heeft een wijziging tot gevolg van de aard van de technische bedrijfseenheden

Overname van een gedeelte van de onderneming

A
B
=
A
B
»
O
OO
OO
a b
c
a b1
b2 c

De juridische entiteit A bestaat uit twee technische bedrijfseenheden. Zij laat een gedeelte van b over aan de juridische entiteit B.

De raad en het comité van de technische bedrijfseenheid b, blijven verder werken binnen de juridische entiteit A met de leden van de organen die niet overgingen naar juridische entiteit B.

De leden van de raad en het comité die overgingen naar de juridische entiteit B, vormen er een nieuwe raad en een nieuw comité die tot de volgende verkiezingen blijven functioneren met de leden die overgingen. Deze organen zullen enkel bevoegd zijn voor de technische bedrijfseenheid b2 maar niet voor de technische bedrijfseenheid c die vóór de overname over geen enkel orgaan beschikte.
De partijen, dit wil zeggen de leden van de raad en het comité, kunnen echter beslissen tot een andere oplossing, die beter voldoet aan de noden van de beide juridische entiteiten.


Splitsing van een technische bedrijfseenheid in meerdere juridische entiteiten

A. De splitsing heeft geen enkele wijziging van de aard van de technische bedrijfseenheid tot gevolg

A
a
O
/ | \
O
BCD

De technische bedrijfseenheid van de juridische entiteit A bestond uit drie afdelingen die op dezelfde plaats waren gevestigd. Elke afzonderlijke afdeling krijgt een aparte rechtspersoonlijkheid, maar zij blijven in de praktijk verder samenwerken met een gezamenlijke economische doelstelling en op eenzelfde plaats, met een gezamenlijk bestuur.

De raad en het comité die opgericht zijn voor a blijven verder functioneren voor het geheel van de juridische entiteiten BCD tot de volgende verkiezingen.

Bij de volgende verkiezingen zal moeten worden onderzocht of deze juridische entiteiten voldoen aan de wettelijke voorwaarden om samen als één technische bedrijfseenheid te worden beschouwd.

Meerdere juridische entiteiten worden vermoed, tot het tegendeel wordt bewezen, één juridische bedrijfseenheid te vormen, indien het bewijs kan worden geleverd:

  1. dat ofwel deze juridische entiteiten deel uitmaken van eenzelfde economische groep of beheerd worden door eenzelfde persoon of door personen die onderling een economische band hebben, ofwel dat deze juridische entiteiten éénzelfde activiteit hebben of activiteiten die op elkaar afgestemd zijn;

  2. en dat er elementen bestaan die wijzen op een sociale samenhang tussen deze juridische entiteiten, zoals met name een gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen of in nabije gebouwen, een gemeenschappelijk personeelsbeheer, een gemeenschappelijk personeelsbeleid, een arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomsten die gemeenschappelijk zijn of die gelijkaardige bepalingen bevatten.

Wanneer het bewijs wordt geleverd van één van de voorwaarden bedoeld in (1) en het bewijs van bepaalde elementen bedoeld in (2), zullen de verschillende juridische entiteiten, zoals voorheen, verder beschouwd worden als vormend één enkele technische bedrijfseenheid en zullen de bestaande organen moeten worden vernieuwd.

B. De splitsing doet meerdere technische bedrijfseenheden ontstaan

 

A
a
O
/ \
OO
B CD

De technische bedrijfseenheid wordt gesplitst in drie juridische entiteiten B, C en D. B vormt een nieuwe afzonderlijke technische bedrijfseenheid, gevestigd in nieuwe gebouwen. C en D blijven samen één enkele technische bedrijfseenheid vormen.

De raad en het comité van de technische bedrijfseenheid a, blijven verder functioneren voor zowel de technische bedrijfseenheid opgericht door de nieuwe juridische entiteit B, als voor deze opgericht door de nieuwe juridische entiteiten C en D.

De leden van de raad en het comité kunnen evenwel anders beslissen. Zo kunnen zij bijvoorbeeld beslissen tot de splitsing van één van de organen in twee, waarbij een deel zal functioneren voor B en een ander deel voor CD.

Opmerking:

De overgang van een gedeelte van een juridische entiteit of de splitsing van een technische bedrijfseenheid in verschillende juridische entiteiten brengt noch de verhoging noch de vermindering van het aantal mandaten met zich mee. De afgevaardigden die werden overgenomen of die deel uitmaken van een andere technische bedrijfseenheid worden niet vervangen. Er komt immers geen einde aan hun mandaat. Hun mandaat wordt uitgeoefend in een ander orgaan.

Voorbeeld

Een juridische entiteit A heeft een ondernemingsraad samengesteld uit 5 effectieve leden. Een deel van deze juridische entiteit wordt overgedragen naar een andere juridische entiteit B. Twee effectieve leden van de juridische entiteit A worden overgedragen naar de juridische entiteit B en worden geïntegreerd in de ondernemingsraad die bestaat in de juridische entiteit B. In de juridische entiteit A zal de ondernemingsraad voortaan bestaan uit drie effectieve leden tot aan de volgende sociale verkiezingen. In dat geval zullen de twee effectieve leden die zijn overgedragen aan de juridische entiteit B inderdaad niet vervangen kunnen worden. Hun overgang heeft niet tot gevolg dat er een einde komt aan hun mandaat.

  • De bescherming tegen ontslag

    De personeelsafgevaardigden en de niet-verkozen kandidaten blijven tot de volgende sociale verkiezingen of tot de theoretische datum van het einde van hun mandaat, genieten van de bescherming tegen ontslag voorzien door de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden.

    Dezelfde bescherming tegen ontslag is voorzien voor de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk.


De vakbondsafvaardiging

Artikel 20bis van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 stipuleert betreffende de uitoefening van het mandaat:

  • indien de autonomie van de onderneming of van het gedeelte van de onderneming op het vlak waarvan de syndicale afvaardiging werd opgericht behouden blijft, blijven de syndicale afgevaardigden hun mandaat verder uitoefenen tot op het ogenblik dat het verstrijkt;

  • indien de autonomie van de onderneming of van het gedeelte van de onderneming op het vlak waarvan de syndicale afvaardiging werd opgericht niet behouden blijft, wordt de syndicale afvaardiging uiterlijk zes maanden na de overgang wedersamengesteld. Tot op het ogenblik van de wedersamenstelling blijven de afgevaardigden hun mandaat verder uitoefenen.

De bescherming tegen ontslag blijft behouden onder de volgende voorwaarden:

  • de vakbondsafgevaardigden worden beschermd tot op het ogenblik dat een nieuwe vakbondsafvaardiging wordt samengesteld;

  • indien zij opnieuw aangeduid of herkozen worden door de syndicale organisatie, genieten zij de bescherming gedurende de nieuwe periode van uitoefening van hun mandaat;

  • indien zij niet opnieuw aangeduid of herkozen zijn, behouden zij hun bescherming tot op het ogenblik dat de conventionele duur van hun mandaat dat zij uitoefenden in de overgenomen onderneming, zou verstreken zijn.


In geval van overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord

De Ondernemingsraad en het Comité voor preventie en bescherming op het werk

  • Lot van de overlegorganen

    Een tijdelijk regime garandeert het behoud van de werking van de overlegorganen die werden opgericht vóór het faillissement of het gerechtelijk akkoord en dit tot de volgende sociale verkiezingen.

    • Het Comité voor preventie en bescherming op het werk


    Een Comité voor preventie en bescherming op het werk moet worden heropgericht na een overname die volgt op een faillissement of een gerechtelijk akkoord.

    Twee hypothesen dienen te worden onderscheiden:

      • de overname brengt geen enkele wijziging teweeg in de technische bedrijfseenheid of -eenheden waaruit de onderneming bestond vóór het faillissement of het gerechtelijk akkoord: de representatieve werknemersorganisaties die bij de vorige verkiezingen de verkozen kandidaten hadden voorgedragen mogen een aantal afgevaardigden aanduiden in verhouding tot het aantal werknemers dat in de overgenomen entiteit tewerkgesteld is (ook al gaat het niet enkel om overgenomen personeel); ze duiden deze afgevaardigden aan tussen de effectieve of plaatsvervangende leden of tussen de niet-verkozen kandidaten die werden overgenomen; dit comité functioneert voor al het personeel van de overgenomen technische bedrijfseenheden.

      • de overname brengt wijzigingen teweeg in de technische bedrijfseenheid of -eenheden waaruit de onderneming bestond vóór het faillissement of het gerechtelijk akkoord (bv. een commerciële dienst wordt geïntegreerd in de commerciële dienst van de overnemer): de representatieve werknemersorganisaties die bij de vorige verkiezingen de verkozen kandidaten hadden voorgedragen mogen een aantal afgevaardigden aanduiden in verhouding tot het aantal werknemers dat door de nieuwe onderneming overgenomen is (en niet het tewerkgestelde personeel zoals in de voorgaande hypothese): ze duiden deze afgevaardigden aan tussen de effectieve of plaatsvervangende leden of tussen de niet-verkozen kandidaten die werden overgenomen; dit comité functioneert alleen voor het overgenomen personeel.

    Om deze principes aan te wenden, kunnen de vakbondsorganisaties die bij de vorige verkiezingen de verkozen kandidaten hadden voorgedragen een akkoord sluiten met de werkgever om de situatie te regelen tot aan de volgende verkiezingen die zullen verlopen volgens de normale regels en in functie van de nieuwe situatie van de onderneming.

    • De Ondernemingsraad

      Na een overname die volgt op een faillissement of een gerechtelijk akkoord, blijft de ondernemingsraad behouden (voorzover deze bestond vóór het faillissement of het gerechtelijk akkoord) in de gevallen dat een comité opnieuw werd samengesteld volgens de hoger uiteengezette regels.

      De personeelsafvaardiging in deze raad is samengesteld uit de afgevaardigden die werden voorgedragen voor het comité.

  • Bescherming tegen ontslag

    De personeelsafgevaardigden voorgedragen voor de nieuwe comités die werden heropgericht na faillissement of gerechtelijk akkoord, genieten tot de volgende sociale verkiezingen of tot de theoretische datum van het einde van hun mandaat, van de ontslagbescherming als voorzien door de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden.